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Recrutement dans le secteur pharmaceutique en Europe : des stratégies rapides, rentables et efficaces
- Julia Koblischke
- 11 août
- 19 min de lecture
Dernière mise à jour : 13 août
Le recrutement dans le secteur pharmaceutique est difficile, en raison d'un « important déficit de compétences ».
Cette citation résume parfaitement la situation en 2025.
Mais elle est tirée d'un rapport de l'ABPI datant de 2005.
De plus l'enquête PwC 2013 auprès des CEOs, le secteur pharmaceutique arrive en tête des 19 secteurs les plus complexes quand il s’agit de recrutement, 51 % des dirigeantses du secteur biopharmaceutique estimant que la difficulté de recrutement ne cesse d’augmenter.
Et qu'en sera-t-il en 2025 ?
Eh bien, aucune surprise ici...
Une étude de Hays montre que 45 % des entreprises du secteur des sciences de la vie déclarent avoir plus de difficultés à pourvoir des postes que l'année précédente, qualifiant la pénurie de compétences de « défi majeur pour 2025 ».
La tendance est claire.
En réalité, il est très peu probable que vous trouviez une année ou une région où le recrutement dans le secteur pharmaceutique soit facile.
Chaque fois que le monde change (Covid, Ukraine, guerres commerciales, tensions mondiales), une constante demeure : la demande de talents ne diminue pas.
Au contraire, elle augmente.
Cette incertitude permanente vous oblige à adapter constamment vos stratégies, à prendre des décisions avec des informations incomplètes et à essayer d'anticiper les prochains bouleversements.
Si les discussions de haut niveau portent principalement sur les grandes orientations politiques ou les réformes futures, celles-ci n'aident guère les responsables du recrutement qui doivent pourvoir des postes aujourd'hui, et non dans un avenir lointain et meilleur.
Le véritable défi est immédiat : comment attirer, évaluer et retenir les bons talents sur un marché caractérisé par l'imprévisibilité et des changements incessants ?
Cet article vous aidera à relever ces défis.
Pour passer les informations sur le secteur et accéder directement aux défis et aux solutions concrètes,
Si vous souhaitez en savoir plus sur les statistiques relatives au recrutement dans le secteur pharmaceutique,
La situation actuelle dans l'industrie pharmaceutique européenne
La COVID a fait des ravages et les puissances mondiales ont tiré les leçons de leur vulnérabilité. C'est pourquoi des mesures incitatives sont prises pour renforcer le secteur pharmaceutique des deux côtés de l'Atlantique. La bataille pour les meilleurs talents fait rage, et le secteur pharmaceutique n'est pas en reste.
L'industrie pharmaceutique européenne s'installe aux États-Unis pour éviter les droits de douane, l'UE riposte
Roche, par exemple, prévoit d'investir USD 50 milliards aux États-Unis sur cinq ans (1). Novartis a annoncé qu'elle investirait USD 23 milliards aux USA, tandis qu'Eli Lilly et Johnson & Johnson ont également confirmé des investissements importants.
En 2024, les produits pharmaceutiques représentaient le premier secteur d'exportation de l'UE vers les États-Unis, avec un total de USD 127 milliards (EUR 117 milliards) (2).
L'Irlande est l'un des pays les plus vulnérables aux droits de douane américains. Elle abrite d'importantes activités de fabrication pour des géants pharmaceutiques américains tels que Pfizer, Johnson & Johnson, Eli Lilly, Bristol-Myers Squibb et AbbVie. Le Danemark, la Belgique et l'Allemagne. sont d'autres exportateurs importants de produits pharmaceutiques et biotechnologiques
Trente-deux grandes entreprises pharmaceutiques de l'UE (3), dont Pfizer, Novartis et AstraZeneca, ont exhorté l'UE à réformer ses politiques pharmaceutiques. Elles préviennent que sans changements, jusqu'à EUR 103,2 milliards (USD 113 milliards) d'investissements pourraient être transférés vers les États-Unis d'ici 2029.
La présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, a rapidement répondu aux préoccupations de l'industrie pharmaceutique, s'engageant à évaluer la situation et à poursuivre le dialogue sur les solutions possibles.
Les réformes pharmaceutiques de l'UE pour 2025 apportent des changements radicaux à l'ensemble du cycle de vie des médicaments, du développement clinique à l'accès au marché.
Parmi les mesures clés figurent le règlement sur l'évaluation des technologies de santé (HTA), qui exige des évaluations cliniques conjointes pour certains médicaments, et la nouvelle plateforme SoHO de l'UE visant à rationaliser l'échange de données. (4)
Cela est particulièrement important pour les médicaments de thérapie innovante (ATMP) (thérapie génique, thérapie cellulaire somatique, produits issus de l'ingénierie tissulaire).
En effet, plus de 250 essais cliniques sont en cours en Europe pour les thérapies cellulaires et géniques, mais seuls 20 sont commercialisés (5). C'est un bond en avant par rapport aux 11 essais en 2020, mais cela reste loin derrière les États-Unis, qui en comptent 43.
Choisissez l'Europe pour la science : l'initiative
Une nouvelle initiative de EUR 500 millions intitulée « Choose Europe for Science », lancée en mars 2025 (6) par la Commission européenne et des universités telles qu'Aix-Marseille, Sorbonne et Leiden, offre aux chercheurseuses américainses des visas accélérés, des laboratoires et des « super-subventions » pluriannuelles afin de leur permettre d'échapper au gel des financements à Washington.
La présidente von der Leyen a déclaré :
« Nous voulons atteindre l'objectif de 3 % du PIB consacré à la recherche et au développement d'ici 2030. »
Le marché pharmaceutique européen devrait atteindre EUR 612,5 milliards (USD 688,4 milliards) d'ici 2030, avec un taux de croissance annuel moyen de 5,9 % entre 2025 et 2030 (8). Les produits biologiques et biosimilaires devraient être le segment qui connaîtra la croissance la plus rapide, tandis que l'Espagne devrait être en tête des pays européens en termes de taux de croissance.
Statistiques mondiales et européennes sur le recrutement dans le secteur pharmaceutique
Comment ces évolutions affectent-elles le recrutement dans l'industrie pharmaceutique ? Les statistiques suivantes nous donnent une idée:
1. Augmentation des offres d'emploi
Les statistiques en matière de recrutement montrent que les équipes RH ressentent la pression : 62 % d'entre elles pourvoient plus de postes que jamais. Avec la croissance rapide du secteur biopharmaceutique et la précision des technologies médicales, le secteur européen des sciences de la vie est alimenté par l'innovation et la fabrication.
Au cours des 12 derniers mois, la R&D a été le secteur le plus actif en matière de recrutement avec 108 778 offres d'emploi, suivi de près par la biopharmacie avec 108 689 offres et les technologies médicales avec 34 723 offres.
2. Répartition des talents dans le secteur des sciences de la vie par région et par discipline
En moyenne dans l'UE, 70 % des employés des sciences de la vie travaillent dans la recherche, les essais et les laboratoires médicaux, 18 % dans les dispositifs et équipements médicaux et 12 % dans la biopharma. Cependant, en Irlande, la biopharmacie représente une part beaucoup plus importante de la main-d'œuvre, avec 35 %, contre seulement 4 % au Royaume-Uni. L'Allemagne et la Suisse sont proches de la moyenne de l'UE.
3. La demande de talents opérationnels dans le secteur des sciences de la vie augmente de 37%
Alors que les entreprises localisent leur production afin d'atténuer les perturbations de la chaîne d'approvisionnement, la demande de postes opérationnels dans les organisations pharmaceutiques a fortement augmenté, avec une hausse de 37 %, contre seulement 7 % pour les postes administratifs (9). La biopharmacie et les dispositifs médicaux sont à l'origine de cette évolution, qui nécessite des talents qualifiés dans les domaines de la fabrication, du contrôle qualité et des opérations axées sur la conformité.
Les techniciensnes de laboratoire sont en tête en matière de recrutement dans le secteur des sciences de la vie, avec 92 500 offres d'emploi, soit trois fois plus que les postes les plus recherchés. Les pharmaciensnes, les responsables de recherche, les expertses en réglementation et les chefsfes de projet suivent, jouant un rôle clé dans la transformation des avancées scientifiques en résultats concrets.
4. La croissance du marché de EUR 3,3 milliards témoigne de la demande croissante de talents en biologie computationnelle
Stimulé par les progrès de l'IA, de la génomique et de la découverte de médicaments, le marché européen de la biologie computationnelle devrait atteindre EUR 3,3 milliards d'ici 2030, avec un TCAC de 12,2 % à partir de 2024 (10).
Cette croissance reflète une forte augmentation de la demande de professionnelsles pharmaceutiques compétentses en modélisation de données, en conception d'algorithmes et en informatique biomédicale, ce qui en fait une priorité stratégique pour les entreprises du secteur des sciences de la vie dans toute la région.
5. 71 % des disciplines en pénurie aiguë dans le secteur pharmaceutique britannique concernent des postes liés aux données et au numérique.
Une récente étude sur le secteur pharmaceutique au Royaume-Uni a montré que 5 des 7 postes en pénurie aiguë concernent les domaines des données et du numérique, notamment la chimie computationnelle/chimio-informatique et la modélisation physico-chimique (11).
6. 57 % des entreprises pharmaceutiques britanniques ont identifié l'application des compétences scientifiques, mathématiques et numériques comme une préoccupation majeure.
Alors que la transformation numérique s'accélère dans le secteur des sciences de la vie, de nombreuses entreprises pharmaceutiques ont du mal à combler leurs lacunes en matière de compétences dans des domaines tels que la bio-informatique, la biologie computationnelle et la biologie des systèmes (12).
Ces disciplines nécessitent l'intégration de connaissances scientifiques et d'outils basés sur les données, mais plus de la moitié des entreprises du secteur déclarent rencontrer des difficultés à trouver des professionnelsles qualifiéses possédant la combinaison de compétences requise. Ce décalage menace les progrès de la recherche, des opérations cliniques, du développement et de l'innovation.
Il est intéressant de noter que « les disciplines informatiques figurent parmi les pénuries prioritaires dans toutes les enquêtes de l'ABPI depuis 2015 ».
7. Les postes combinant l'analyse de données ou l'expertise en IA avec des connaissances biomédicales ou réglementaires sont particulièrement difficiles à pourvoir
Une enquête réalisée en 2024 (13) révèle que les investisseurs dans le domaine des technologies de la santé sont confrontés à des défis croissants pour trouver des talents qualifiés. Les récentes réglementations pharmaceutiques de l'UE pourraient aggraver le problème, car la collaboration transfrontalière accrue augmente la demande de compétences hybrides spécialisées combinant les affaires réglementaires et les opérations médicales.
Les régulateurs de l'UE préparent un plan de travail sur l'IA et le Big Data (14), signalant une évolution des compétences attendues des professionnelsles de la réglementation vers la surveillance des algorithmes et la gouvernance des données.
En savoir plus sur le recrutement axé sur les compétences.
8. Plus d'un tiers des offres d'emploi dans le secteur pharmaceutique liées au cloud au deuxième trimestre 2024 provenaient des États-Unis.
Au deuxième trimestre 2024, les États-Unis représentaient la plus grande part des offres d'emploi liées au cloud dans le secteur pharmaceutique, avec 38,58 %, suivis par l'Inde avec 22,98 % et l'Espagne avec 3,67 % (15).
9. La R&D reste une priorité, quelles que soient les conditions du marché
Même si 2024 semble déjà lointain compte tenu des changements rapides que connaît le secteur, les données de l'année dernière révèlent une tendance claire : la R&D reste plus essentielle que jamais. Une enquête menée auprès d'entreprises biotechnologiques californiennes a dressé un tableau prudent des perspectives de recrutement, en phase avec les tendances nationales. Si les recrutements restent globalement faibles, 21 % des entreprises prévoient des licenciements (16).
Toutefois, parmi celles qui continuent à recruter, la plupart des nouveaux postes sont dans la R&D. Alors que la production pharmaceutique européenne commence à s'étendre aux États-Unis, l'évolution de cette dynamique reste incertaine, mais une chose est sûre : les talents hautement qualifiés dans la recherche et le développement de produits continueront d'être très recherchés, quelle que soit la situation.
10. Les pôles d'attraction des talents pharmaceutiques et les principales villes
L'Allemagne, la Suisse, l'Irlande, l'Italie et l'Espagne figurent parmi les marchés les plus actifs dans le domaine des sciences de la vie (souvent avec les plus grands bassins de talents), l'Irlande à elle seule abritant cinq des dix principaux pôles de talents en Europe.
Le Danemark continue d'afficher une forte demande de talents, Copenhague et Aarhus se distinguant comme des centres de croissance clés. En ce qui concerne la biopharmacie, l'Espagne connaîtra la plus forte croissance, avec un TCAC de 7,1 % entre 2025 et 2030.
Les défis du recrutement dans le secteur pharmaceutique en UE - Et les solutions
Examinons les défis les plus courants rencontrés par les responsables du recrutement dans le secteur pharmaceutique et certaines des meilleures approches pour les relever :
Défi n° 1 : « Nous ne parvenons pas à trouver rapidement suffisamment de talents spécialisés. »
– Les compétences de niche (ATMP GMP, pharmacovigilance, découverte de médicaments grâce à l'IA) sont rares et très mobiles.
Les postes clés qui gagnent en importance dans l'industrie pharmaceutique :
Professionnelsles de la fabrication de pointe – moteurs de l'innovation et de l'évolutivité
Expertses en chaîne d'approvisionnement – garantissant la résilience et l'efficacité des opérations mondiales
Spécialistes en IA – accélération des délais de recherche et développement.
Professionnelsles de la cybersécurité – protection contre les risques croissants d'espionnage industriel et national
Expertses en conformité transfrontalière – navigant dans des environnements réglementaires internationaux complexes
Biologistes computationnels – reliant la science des données et les sciences de la vie pour une médecine de précision.
Solutions
Combler les pénuries de compétences sur deux fronts. Premièrement, proposer des contrats avec possibilité de relocation et des options hybrides (ou à distance) afin d'attirer en quelques semaines des experts qualifiés (ATMP GMP, conception de médicaments basée sur l'IA, pharmacovigilance) provenant d'autres pôles européens.
Ensuite, assurer-une source constante de futurs talents : signer des protocoles d'accord de recherche avec des universités pour des projets de fin d'études, convertir les stagiaires les plus performants en employéses diplôméses et améliorez les compétences des statisticiensnes ou des ingénieursres de processus existantses grâce à des stages intensifs axés sur l'IA et la réglementation.
Par exemple, nous avons mentionné la très grande difficulté à combler des postes de biologistes computationnels.
Les écoles qui forment ces talents sont principalement situées au Royaume-Uni et en Espagne :
Université de Cambridge
Imperial College London
Université de Heidelberg
Université d'Oxford
Université de Manchester
Université de Birmingham
Université de Barcelone
Université Pompeu Fabra
Soutenir les deux voies grâce à une marque employeur axée sur la mission et créer des communautés et des programmes de talents pour les candidatses méritantses, afin que chaque nouveau poste vacant commence par des candidatses engagéses plutôt que par des recherches infructueuses.
Vous vous demandez comment créer une communauté de talents ? Découvrez-le dans notre article : Pipelines de talents et communautés de talents : comment créer une stratégie de recrutement proactive
Défi n° 2 : « Les candidatses axéses sur les données obtiennent des offres 20 à 30 % plus élevées dans les secteurs de la technologie et de la fintech. »
D'après plusieurs ensembles de données publiques sur les salaires, les spécialistes axéses sur les données peuvent s'attendre à un salaire de base environ 20 à 30 % plus élevé (et même à une rémunération totale plus importante) chez les employeurseuses du secteur des technologies pures ou de la fintech que dans les secteurs pharmaceutique et biotechnologique. L'écart se réduit ou s'élargit selon le niveau et la localisation, mais la tendance est constante.
Solution:
Donner une mission à vos candidatses et à vos employéses. Certains secteurs populaires offrent peut-être de meilleurs salaires, mais ils ne permettent pas de travailler sur des médicaments innovants qui aideront les gens.
Une étude menée par l'Association of the British Pharmaceutical Industry (ABPI) montre que les jeunes considèrent l'industrie pharmaceutique comme une force motrice pour le bien, la classant devant la technologie (54 % contre 23 %), la finance (53 % contre 25 %) et l'énergie (53 % contre 20 %) pour son impact positif sur la société (17).
Réécrire le titre de l'offre d'emploi en commençant par l'objectif plutôt que par les tâches (« Contribuez au lancement de la première thérapie CRISPR en Europe » sonne beaucoup mieux que « Data Scientist III »).
Défi n° 3 : « Les grandes entreprises absorbent les talents locaux »
Lorsqu'une grande entreprise s'implante dans une région, elle agit souvent comme un aimant à talents, attirant des professionnelsles de tous les secteurs. L'usine de fabrication de Novo Nordisk en est un exemple (18).
Solution
Bien que cela puisse poser des défis aux petits employeurs, une concurrence accrue peut également ouvrir des possibilités stratégiques.
Par exemple, certains candidatses refuseront les conditions proposées par une grande entreprise, tandis que d'autres, qui les accepteront, pourraient se montrer insatisfaits des contraintes imposées par une structure hiérarchique. Les petites et moyennes entreprises peuvent tirer parti de cette situation en recrutant ces spécialistes expérimentés, en leur offrant un environnement offrant une plus grande autonomie et un impact plus immédiat.
En savoir plus sur les stratégies de recrutement rentables.
Défi n° 4 : « L'inadéquation géographique ».
Les nouvelles usines ont parfois du mal à attirer des cadres supérieurs sans aide à la relocalisation.
Étonnamment, l'un des plus grands problèmes du secteur pharmaceutique en Irlande est le logement (19). Le Conseil national des compétences prévient que le secteur pharmaceutique pourrait créer 21 000 nouveaux emplois d'ici 2027, mais « pourrait avoir du mal à les pourvoir ».
Des entretiens, des enquêtes et des ateliers avec des entreprises biopharmaceutiques ont révélé un obstacle surprenant à l'attraction des talents : la pénurie de logements, en particulier pour les employéses internationauxles et les cadres supérieurses.
Il est presque étrange qu'un problème aussi éloigné puisse freiner le développement et la production d'un médicament susceptible de changer des vies.
D'autre part, les entreprises tentent de compenser cela en offrant des salaires plus élevés et de meilleures conditions de rémunération (20), ce qui augmente leurs coûts de recrutement globaux.
Solutions
1. Un plan de relocalisation
Proposer un plan de relocalisation avantageux pourrait vous donner une longueur d'avance sur vos concurrents et vous permettre de réaliser des économies. Pour les candidatses ayant une famille, cela peut être un facteur décisif. Essayez de proposer une visite virtuelle des logements et des écoles locales, et établissez des partenariats avec les municipalités et les agences immobilières afin de préréserver des appartements à proximité de l'usine (l'Irlande en a fait l'expérience à ses dépens).
2. Mettre en place des initiatives transfrontalières pour attirer les talents
Les accords intergouvernementaux, tels que l'initiative Allemagne-Inde pour les compétences vertes (21) ou le cadre Italie-Tunisie (22) pour les sciences de la vie, offrent des canaux structurés pour le recrutement de professionnelsles et de personnel qualifié. Dans le programme italien, chaque stagiaire est attachée dès le départ avec une entreprise d'accueil qui supervise sa formation et lela prépare à son futur poste. Ainsi, les nouveauxles employéses arrivent en connaissant déjà l'équipe et les procédures opérationnelles, ce qui leur permet d'être immédiatement opérationnelsles.
3. Travail hybride (et à distance)
Si certains postes exigent une présence sur site, ce n'est pas le cas pour tous. Dans la mesure du possible, offrez ces possibilités.
4. Mobilité
Les transferts internes permettent aux employéses d'accéder à de nouvelles fonctions, de nouveaux départements ou de nouveaux sites grâce à des promotions et des échanges de postes. C'est un moyen intelligent de combler les lacunes en matière de talents tout en récompensant les employéses les plus performantses par de nouveaux défis.
Les mutations internationales permettent d'envoyer des expertses là où ilselles sont le plus nécessaires, ce qui est particulièrement utile dans le secteur pharmaceutique lorsque l'évolution des réglementations ou des tarifs douaniers pousse la production vers de nouvelles régions. Placer les bonnes personnes au bon endroit permet d'assurer le bon fonctionnement des opérations pharmaceutiques dans le monde entier.
Défi n° 5 : « La fidélisation après un recrutement coûteux. »
– Le taux de départs augmente dès que les primes à la signature disparaissent ; les connaissances et l’expérience quittent l'entreprise.
Il est alarmant de constater que 45 % des départs dans le secteur des sciences de la vie ont lieu au cours de la première année (23). Les entreprises concurrentes surveillent LinkedIn pour connaître la date exacte de ces départs ; les recruteurseuses synchronisent leurs démarches avec la fin de la clause de récupération (claw-back period).
Solution
La fidélisation commence par un recrutement adéquat. Si les avantages sociaux et les programmes de développement sont importants, la fidélisation à long terme repose sur un recrutement solide.
Offrez à vos employéses des possibilités d'évolution, des incitations claires à rester et la possibilité de s'exprimer dès le départ. Prévoyez un entretien de rétention au bout de deux mois plutôt qu'un entretien de départ au bout de douze mois.
Pour en savoir plus sur l'attrition et la fidélisation, veuillez consulter les articles suivants : Conseils de recrutement pour une meilleure fidélisation.
Réduire les coûts de recrutement dans le secteur pharmaceutique sans compromettre le talent
Le recrutement dans le secteur des sciences de la vie est complexe, et la plupart des entreprises n'ont ni le temps ni les ressources nécessaires pour évaluer toutes les options pour trouver les candidatses idéauxles. C'est là que Serendi intervient. Grâce à notre expertise approfondie en matière de recrutement dans le secteur pharmaceutique, à notre vaste réseau et à notre présence dans 25 pays, nous vous aidons à aller plus vite.
Grâce à nos recruteurseuses sur site et à nos centres de sourcing alimentés par l'IA, nous aidons les entreprises à recruter jusqu'à 35 % plus rapidement et à réduire leurs coûts jusqu'à 50 %.
En quoi le RPO est-il plus performant que les agences de recrutement traditionnelles dans le secteur pharmaceutique ?
Nos recruteurseuses sur site, qui connaissent parfaitement la culture et la structure de votre entreprise, offrent aux candidatses un parcours exceptionnel que les agences ne peuvent tout simplement pas reproduire.
Avec 60 % de notre équipe composée de psychologues ayant une formation universitaire avancée et 20 % de spécialistes du comportement, nous créons des expériences de recrutement qui favorisent l'adéquation et la fidélisation.
Une expérience positive pour les candidatses peut aller jusqu’à tempérer leurs exigences salariales.
Par exemple, nous avons aidé un client en Europe occidentale à recruter des talents de haut niveau dans la tech avec des salaires inférieurs de 11 % à 20 % à ceux du marché, tout en maintenant un fort taux de rétention.
L'externalisation du processus de recrutement peut contribuer à surmonter vos défis en matière de recrutement dans le secteur pharmaceutique
S'associer à un prestataire de services RPO ne signifie pas renoncer au contrôle. Avec Serendi, vous externalisez le recrutement, pas la supervision.
Un bon partenaire d'externalisation du processus de recrutement ne remplace pas votre équipe, il la complète en s'alignant sur votre culture pour obtenir des résultats cohérents en matière de recrutement.
Notre cabinet de recrutement vous apporte rapidité, volume et savoir-faire en matière de recrutement dans le secteur pharmaceutique, tandis que vous dirigez la stratégie. Laissez notre équipe de spécialistes trouver lela candidate idéale pour vous.
Avec Serendi, vous externalisez le recrutement, pas le contrôle.
Recrutez des talents dans le secteur pharmaceutique 40 % plus rapidement et réduisez vos coûts de recrutement de 50 %.
Recrutement dans le secteur pharmaceutique en Europe : études de cas
Une entreprise pharmaceutique de premier plan avait besoin d'une solution de recrutement évolutive pour ses sites de production à Kiel, en Allemagne, et à Saint-Prex, en Suisse.
Serendi a fourni un modèle RPO complet, associant des recruteurs sur site à des experts en sourcing et en coordination hors site. Nous avons assuré une intégration transparente avec les processus existants du client et avons travaillé en étroite collaboration avec les RH, en gérant les programmes de stages, le comité d'entreprise local, les recommandations et les partenariats universitaires.
Résultat : raccourcissement du processus de recrutement de 30 % et taux de réussite à la période d'essai de 95 %. Postes pourvus : ingénieurs qualité, processus et produits, opérateurs, techniciens et assistants de laboratoire.
Une entreprise avait besoin de talents ultra-spécialisés en R&D dans plusieurs sites de l'UE, avec seulement 30 à 40 profils adaptés à l'échelle mondiale.
Elle avait également besoin d'informations sur les talents afin de soutenir sa stratégie de recrutement mondiale axée sur les talents. Notre équipe dédiée a fourni des listes de candidats présélectionnés et une analyse approfondie du marché, ce qui a permis de réduire les coûts de 55 % et le délai de recrutement de 40 %.
Une entreprise innovante spécialisée dans les solutions de transformation alimentaire avait besoin d'un recrutement rapide et précis dans toute l'Europe.
L'accent était mis sur Eindhoven, Boxmeer, Lichtenvoorde et Opmeer aux Pays-Bas, ainsi que sur des postes en Islande, au Danemark, en Allemagne, en France et au Royaume-Uni.
Serendi a déployé une équipe RPO dédiée au projet, composée de recruteurs nearshore et d'une équipe d'assistance hors site, afin de gérer la recherche, la coordination et le recrutement de bout en bout.
Résultats : réduction de 40 % du temps de recrutement, économies de 35 % et aucun poste vacant.
Recrutement dans le secteur pharmaceutique en UE - Points clés
Si vous êtes responsable du recrutement ou fondateur d'une entreprise pharmaceutique, vous avez probablement l'impression que le sol se dérobe constamment sous vos pieds.
Les décisions tarifaires de Trump (qui se transforment en menaces, puis en négociations), les guerres en cours et les perturbations en cascade de la chaîne d'approvisionnement, du COVID à l'Ukraine, en passant par les tensions entre l'Inde et le Pakistan, ont rendu impossible le « statu quo ». Il semble que tous les deux ans, une nouvelle crise mondiale oblige tout le monde à réécrire le manuel des solutions en matière de main-d'œuvre.
Cette incertitude permanente vous oblige à ajuster constamment vos stratégies, à prendre des décisions avec des informations incomplètes et à essayer d'anticiper la prochaine perturbation.
L'externalisation du processus de recrutement offre de nombreux avantages pour optimiser le processus d'embauche des entreprises en croissance, en délocalisation ou en expansion.
Grâce à une combinaison d'outils basés sur l'IA et à une équipe d'experts (60 % de psychologues et 20 % de spécialistes du comportement), Serendi est l'une des meilleures agences de recrutement dans le domaine pharmaceutique et des sciences de la vie.
Nous fournissons rapidement des talents de haute qualité, avec un taux de réussite en période d'essai pouvant atteindre 96 %.
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À propos de l'auteur
Julia Koblischke est responsable du développement commercial chez Serendi.
Julia possède plus de 8 ans d'expérience internationale dans différents secteurs, dans le domaine de l'acquisition de talents et de la gestion de comptes, où elle conseille nos clients à l'échelle mondiale. Elle se passionne pour la communication transparente, la mise en relation des personnes avec les bonnes opportunités et l'aide aux entreprises pour leur croissance et leur réussite.
Recrutement dans le secteur pharmaceutique de l'UE : FAQ
Quels sont les défis les plus courants dans le secteur pharmaceutique européen ?
Selon une enquête, les défis les plus courants auxquels est confronté le secteur pharmaceutique aujourd'hui sont les suivants :
• La conformité réglementaire
• Pénurie de talents
• Propriété intellectuelle
• Gestion de la chaîne d'approvisionnement
• Sécurité des données
• Engagement des professionnels de santé
• Résistance au changement
Sans surprise, la plupart de ces défis peuvent être relevés en résolvant le deuxième, à savoir la pénurie de talents.
Quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir dans le secteur pharmaceutique en Europe actuellement ?
Les biologistes computationnels, les ingénieurs en IA/ML, les personnes qualifiées (QP), les scientifiques spécialisés dans les processus ATMP et les responsables de la cybersécurité de la chaîne d'approvisionnement. Les fonctions centrées sur les données dominent les listes des pénuries au Royaume-Uni et dans l'UE : 57 % des entreprises britanniques les citent comme une préoccupation.
Quel est le moyen le plus rentable de recruter dans le secteur pharmaceutique ?
L'externalisation du processus de recrutement (RPO) est la solution la plus rentable pour le recrutement dans le secteur pharmaceutique, car elle remplace les frais d'agence basés sur les transactions par une équipe dédiée et intégrée qui gère la recherche, la sélection, les contrôles de conformité et l'intégration à grande échelle.
En centralisant toutes les activités de recrutement dans le cadre d'un contrat unique basé sur la performance, les entreprises réduisent généralement le coût par recrutement de 30 à 50 % et raccourcissent le délai de recrutement jusqu'à 40 %, tout en garantissant la conformité aux BPF et à la confidentialité des données à chaque étape. Il en résulte des dépenses prévisibles, un accès plus rapide aux talents difficiles à trouver et une réduction du nombre de jours de vacance coûteux, sans augmentation des effectifs internes.
En quoi l'externalisation du processus de recrutement est-elle préférable à une agence de recrutement pharmaceutique ?
L'externalisation du processus de recrutement (RPO) est souvent une meilleure solution que les consultants en recrutement pharmaceutique traditionnels et les agences de recrutement et de placement dans le secteur pharmaceutique, car elle offre un partenariat plus approfondi et plus stratégique. Le RPO est conçu pour assurer le succès à long terme de l'acquisition de talents et s'aligne sur vos objectifs commerciaux.
L'externalisation du processus de recrutement vous offre
• Une accélération de 40 % du recrutement dans le secteur pharmaceutique – Les postes critiques sont pourvus rapidement
• 30 % à 50 % d'économies – Des stratégies de recrutement pharmaceutique optimisées qui réduisent les dépenses
• Réduction de 30 % du taux de rotation du personnel – Des employés qui restent
Les programmes de relocalisation sont-ils vraiment importants dans le recrutement pharmaceutique ?
Oui, en particulier dans les régions où les talents sont nombreux mais où le marché immobilier est tendu, comme en Irlande ou au Danemark. Une enveloppe de relocation transparente (logement, scolarité, aide à la recherche d'un partenaire) augmente le taux d'acceptation des offres et coûte souvent moins cher qu'une augmentation du salaire de base.
Sources: