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Recruter des talents dans le domaine des technologies : 5 sources de talents dans le secteur informatique européen
- Julia Koblischke
- 12 août
- 8 min de lecture
L'engagement de l'UE pour la décennie numérique prévoit 20 millions de spécialistes des TIC d'ici 2030. Or, Eurostat n'en compte que 10,3 millions en 2024, ce qui laisse un déficit considérable de 9,7 millions d'ingénieurses, de data scientists et d'expertses en IA [1]
Il n'est donc pas surprenant que 63 % des entreprises européennes déclarent ne pas être en mesure de pourvoir leurs postes vacants dans le domaine technologique. [2]
Les entreprises de taille moyenne sont les plus touchées : la portée limitée de leur marque, leurs budgets restreints et la taille réduite de leurs équipes de recrutement internes les empêchent de rivaliser avec les grands noms.
Pourtant, le talent ne manque pas en Europe. Il suffit de savoir où le trouver et comment attirer les meilleurses professionnelsles de la technologie. Cet article présente cinq sources clés de talents dans l’informatique, ainsi que les obstacles pratiques, les stratégies à adopter et les solutions de recrutement pour chacune d'entre elles.
Recrutement de talents dans la tech : les 5 canaux clés pour constituer votre équipe informatique
La main-d'œuvre européenne dans le domaine de l'informatique et de l'IA arrive par plusieurs canaux : diplôméses locauxles, travailleurseuses transfrontaliersères de l'UE, talents non européens titulaires d'un visa, réseau résilient de pays d'Europe centrale et orientale proches, et une vague croissante de nomades numériques internationauxles. Examinons les avantages, les défis et les solutions pour chacun.
Citoyensnes de l'UE
L'Europe forme chaque année des centaines de milliers de diplôméses en STEM (sciences-technologie-ingénierie-mathématiques) et investit massivement dans des formations accélérées et des programmes de micro-certification dans le cadre du nouveau plan Union des compétences de l'UE. [2]
L'Europe a presque doublé le nombre annuel de diplôméses en STEM depuis 2012, passant d'environ 910 000 à un peu moins de 2 millions aujourd'hui.
Même si l'offre ne parvient toujours pas à suivre la demande croissante d'ingénieurs, de data scientists et de spécialistes en IA, les diplôméses locauxles constituent à la fois la source la plus abondante et la plus convoitée de talents informatiques sur le marché.
Défis
Si vous comptez uniquement sur les candidatses talentueuxeuses en début de carrière, votre entreprise aura probablement un nombre élevé de jeunes employéses. Vous devez donc vous attendre à une période d'adaptation et de démarrage de la productivité plus longue.
De plus, vous devrez assumer une charge pour le mentorat que de nombreuses équipes lean sous-estiment. C'est pourquoi vous devez combiner cette réserve de talents avec d'autres sources, qui vous apporteront des professionnelles plus expérimentéses.
Plan d'action pour attirer les talents émergents dans le domaine des technologies de l'information
Soyez là ! Inscrivez-vous en tant que partenaire industriel dans le cadre de projets universitaires de fin d'études et obtenez des droits d'offre anticipée. Vous pouvez également cofinancer des bourses pour des stages intensifs, car les diplôméses font généralement preuve d'une loyauté supérieure à la moyenne. De cette façon, les nouveauxles arrivantses seront déjà familiariséses avec la culture, les projets et les équipes de votre entreprise. Ilselles seront ainsi opérationnelsles dès leur arrivée.
Les transfrontaliersères au sein de l'UE
La libre circulation maintient la fluidité du marché intérieur : 976 000 citoyens de l'UE/AELE ont changé d'État membre pour le travail en 2024, en plus d'une réserve permanente d'environ 10 millions d’employéses mobiles dans l'UE. [4]
Obstacles pratiques auxquels vous pouvez être confronteé
Étonnamment, la logistique liée à la relocalisation s'avère être un problème plus aigu que les visas, en particulier dans des villes comme Dublin, Berlin ou Amsterdam, où l'offre de logements est faible.
Comment tirer parti du recrutement transfrontalier
Proposez un modèle hybride ou des contrats « télétravail d'abord, déménagement ensuite » : codez à Varsovie cette semaine, soyez dans les bureaux de Barcelone dans un mois.
Collaborez avec des sociétés de déménagement et d'immobilier pour régler les formalités administratives liées à la relocalisation et accéder rapidement aux meilleurs logements.
Talents non ressortissants de l'UE : Carte Bleue et Carte Opportunity
L'UE a délivré 89 000 Cartes Bleues à des travailleurseuses qualifiéses en 2023, dont 41 000 rien qu'en Allemagne [5].
Les données du début de l'année 2024 montrent que la tendance s'accélère : l'Allemagne en a délivré 23 000 supplémentaires au cours du seul premier semestre. Les Cartes Bleues représentent désormais 36 % de tous les permis de travail pour migrantses. [6]
Les candidatses doivent généralement percevoir un salaire brut d'environ € 45 000 (standard) ou € 41 000 (professions en pénurie), et être titulaires d'un diplôme universitaire reconnu ou d'une expérience équivalente.
La nouvelle Carte Opportunity a permis de délivrer 10 148 visas « recherche d'emploi » au cours de sa première année [7]. Les candidatses doivent être titulaires d'un diplôme professionnel ou universitaire ou être éligibles selon un système de points basé sur l'expérience professionnelle, les compétences linguistiques et l'âge.
Les Cartes Bleues et Opportunity permettent d'accéder à des talents hautement qualifiés ou très expérimentés, toujours très recherchés.
Défis à relever
Le système de Carte Bleue exige que les candidatses satisfassent à des critères minimaux en matière de salaire et de niveau d'éducation, et l'employeureuse doit s'occuper de démarches administratives supplémentaires. Avec les Cartes Opportunity, le principal défi réside dans la visibilité : les nouveauxelles arrivantses ne sont pas liéses à des entreprises spécifiques et beaucoup ne trouvent jamais d'emploi.
Comment tirer parti des Cartes Bleues et des Cartes Opportunity ?
Commencez à la source. Sélectionnez une zone géographique cible (telle que l'Europe de l'Est ou l'Inde, qui fournit un quart de tous les bénéficiaires de Cartes Bleues et Cartes Opportunity) et investissez dans l'image de marque de votre entreprise et dans un marketing ciblé sur le recrutement.
Pour les engagements avec Carte Bleue, recrutez tôt des candidatses qualifiéses et proposez-leur une aide à la relocalisation. Pour les titulaires de Cartes Opportunity, utilisez les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement pour positionner votre entreprise comme un employeur visible et fiable qu'ils recherchent dès leur arrivée.
Le réseau international de Serendi lui permet de vous aider à rechercher des talents en ligne et sur place, et même d'être physiquement présente lors de salons de l'emploi.
Europe centrale et orientale (ECO) proche
Des pays comme la Pologne, la Roumanie, la Bulgarie et l'Ukraine sont devenus des piliers essentiels de la main-d'œuvre tech élargie en Europe. Ensemble, ils comptent plus d'un million de développeurseuses, dont beaucoup possèdent une expertise approfondie en ingénierie cloud, DevOps, cybersécurité et IA.
Avec seulement 1 à 2 heures de décalage horaire par rapport à la plupart des capitales d'Europe occidentale, ces équipes proches collaborent en temps réel, évitant ainsi les décalages horaires liés au travail transcontinental à distance.
Les entreprises peuvent réaliser jusqu'à 40 % d'économies par rapport à des équipes internes en Europe occidentale, tout en préservant la qualité, l'alignement culturel et la maîtrise de la langue (l'anglais est largement utilisé dans les équipes informatiques de la région CEE). [8]
Défis à relever
Ces pays sont des pôles de talents en pleine évolution. Et donc avec le problème de rétention associé dans les villes très demandées, et une rotation des employéeses en cours de projet.
Solutions pour le recrutement dans les pays de proximité
Collaborez avec des prestataires de services de RPO tels que Serendi, capables de créer et de maintenir de manière proactive des communautés et des viviers de talents.
Choisissez des prestataires disposant de stratégies de recrutement éprouvées, opérant dans plusieurs pays et en plusieurs langues, ce qui permet une réaffectation rapide des charges de travail en cas d'instabilité.
Talents internationaux et nomades numériques
Les données de LinkedIn montrent une augmentation de 28 % d'une année sur l'autre du nombre de professionnelsles américainses qui indiquent désormais l'UE comme leur destination préférée [9].
Dans le même temps, 18,1 millions d'Américainses se définissent comme des nomades numériques, soit une augmentation de 147 % depuis 2019 [10].
Ces professionnelsles de la technologie apportent des compétences pointues et une expérience novatrice, en particulier dans les domaines émergents de la tech. Pour les entreprises de taille moyenne qui ne peuvent rivaliser avec les salaires les géants, ce segment ouvre la porte à des talents de classe mondiale grâce à des modèles de recrutement non traditionnels.
Les défis auxquels vous pouvez être confrontée
Les principaux défis sont le risque élevé de rotation du personnel en raison du faible attachement des nomades à leur lieu de travail ou à leur employeur, et la difficulté à trouver des candidatses.
Solutions pour recruter des talents internationaux
La fidélisation commence par un recrutement adéquat. Cela signifie qu'il faut aller au-delà des compétences techniques et privilégier l'adéquation culturelle.
Chez Serendi, notre équipe est composée à 60 % de psychologues et à 20 % d'expertses en comportement, ce qui nous permet d'offrir une expérience candidat qui se traduit systématiquement par une meilleure adéquation et une réduction du taux de rotation.
Recrutement de talents dans le domaine de la technologie : passons-nous à côté d'une opportunité exceptionnelle ?
Le secteur technologique américain connaît actuellement une correction majeure. Depuis le début de l'année 2025, 80 103 employéses du secteur technologique ont été licenciéses dans 163 entreprises, dont Intel, Amazon et CrowdStrike.
Cependant, alors que tout le monde se concentre sur les emplois technologiques dans le secteur informatique, il existe peut-être une autre opportunité d'attirer les meilleurs talents. En effet, jusqu’à juillet 2025 plus de 178 000 employés du gouvernement ont également quitté leur poste dans le cadre de la restructuration fédérale [11].
Il ne s'agit pas uniquement de postes administratifs : beaucoup étaient des expertses en apprentissage automatique (Machine Learning), des gestionnaires de données, des spécialistes de la cybersécurité, des ingénieurses réseau et des chefsfes de projet dans des secteurs à fort impact tels que le changement climatique, les énergies propres et l'éducation.
Il est intéressant de noter que ce sont précisément les compétences et l'expertise dont l'UE a besoin.
Frustréses par les changements politiques et les coupes budgétaires soudaines, ilselles apportent leur expérience et leur motivation. Plus important encore, ilselles recherchent activement des postes où leur expertise peut encore faire la différence.
Les employeurs européens sont moins touchés par les vagues de licenciements dans le secteur informatique (qui concernent principalement les entreprises américaines) et disposent donc d'une occasion rare d'attirer les talents américains.
Si les différences salariales restent un obstacle, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les soins de santé et l'attrait culturel de l'Europe constituent des atouts réels pour le recrutement dans le secteur informatique, que les entreprises européennes ne devraient pas négliger.
Comment recruter les meilleurs talents dans la tech : points clés
La main-d'œuvre européenne dans le domaine de l'informatique et de l'IA arrive par de multiples canaux, et les entreprises qui sauront intégrer ces flux dans un plan de recrutement unique et flexible auront une longueur d'avance sur leurs concurrentses qui misent uniquement sur les salaires lors de la prochaine recherche.
Cependant, pour une équipe RH ou TA de taille moyenne, il est rare de pouvoir resté l’œil rivé sur le marché des talents, de sélectionner les candidatses et de mettre en place des mesures incitatives transfrontalières, tout en continuant à recruter au quotidien.
Un partenariat avec Serendi comble cette lacune et résout tous les défis liés à l'acquisition de talents.
Nos centres de services aux États-Unis, au Mexique, en Inde, en Chine et dans tous les principaux pôles européens vous donnent un accès instantané à des talents actifs et passifs dans les domaines de l'informatique et de l'IA.
L'externalisation du processus de recrutement facilite le recrutement de talents dans le domaine des technologies de pointe : nous agissons comme un amplificateur de votre fonction TA existante, en augmentant ou en réduisant nos effectifs selon vos besoins.
Les recruteurseuses informatiques sur site de Serendi vous aident à exploiter tous les canaux, sans augmenter les effectifs de votre équipe de recrutement interne.
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À propos de l'autrice
Julia Koblischke est responsable du développement commercial chez Serendi.
Julia possède plus de 8 ans d'expérience internationale dans différents secteurs, dans le domaine de l'acquisition de talents et de la gestion de comptes, où elle conseille notre clientèle à l'échelle mondiale. Elle se passionne pour la communication transparente, la mise en relation des personnes avec les bonnes opportunités et l'aide aux entreprises dans leur croissance et leur réussite.
Sources:
