Le paradoxe du recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe - Pourquoi les stratégies de recrutement génériques échouent

Julia Koblischke
18 déc. 2025
8 min de lecture

Dernière mise à jour : 24 déc. 2025

Le recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe est pris dans un paradoxe, et ce mot est loin de rendre justice à la situation.

La meilleure illustration :

70 % des employeurs-euses du secteur de la fabrication de pointe déclarent ne pas trouver les talents dont ils ont besoin - les experts·es prévoient que 2,1 millions de postes seront vacants d'ici 2030.

En parallèle, les entreprises suppriment des emplois à mesure que l'IA prend le relais.

À la pointe de la technologie, l'usine entièrement automatisée et pilotée par l'IA de Xiaomi, appelée « lights-out factory », située à Pékin, fonctionne 24 heures sur 24 et assemble un smartphone par seconde.

Que se passe-t-il donc dans le domaine du recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe?

En réalité, les règles du jeu ont changé : ce n'est plus le nombre d'employés-es qui compte, mais les compétences. Certains emplois deviennent obsolètes en temps réel, tandis que de nouveaux sont créés.

Le défi ?

La technologie a transformé la production, mais les stratégies en matière de gestion de talents restent figées dans le passé. Les employeurs-euses ignorent les nouvelles réalités : compétences différentes, concurrence plus rude et évolution des attentes des candidats-es.

Dans cet article, nous analysons sept défis liés à la main-d'œuvre qui façonnent l'industrie manufacturière de pointe et expliquons pourquoi une approche de recrutement plus personnalisée est l’unique voie à suivre.

Les défis liés à la main-d'œuvre dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe

Le recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe est en crise : Deloitte et The Manufacturing Institute prévoient que 2,1 millions d'emplois pourraient rester vacants d'ici 2030.

La pénurie de spécialistes des technologies émergentes, le vieillissement de la main-d'œuvre et l'image de marque obsolète des employeurs-euses ne sont qu'une partie du problème.

Les sept défis ci-dessous, liés à la main-d'œuvre, soulignent pourquoi cette industrie doit repenser la manière dont elle attire et fidélise les talents.

1. Pénurie de talents dans les technologies émergentes

Les postes d'ingénieurs-es en robotique, de spécialistes en automatisation et d'analystes en fabrication numérique sont-rares. Ils sont hautement spécialisés et relèvent souvent de parcours professionnels de niche.

Pourquoi le recrutement générique échoue : les offres d'emploi publiées sur les sites d'emploi atteignent rarement ces candidats-es, qui évoluent souvent au sein de réseaux professionnels fermés.

Selon l'EARLALL (Association européenne des autorités régionales et locales pour l'apprentissage tout au long de la vie), l'industrie manufacturière de pointe représente 15 % du PIB de l'UE et emploie 30 millions de personnes. Avec 20 % des emplois nécessitant des compétences avancées, les fabricants sont confrontés à une pénurie croissante de talents. En fait, 70 % des employeurs-euses déclarent rencontrer des difficultés à trouver les compétences dont ils-elles ont besoin.

2. Une main-d'œuvre vieillissante et le risque de perte de connaissances

Une grande partie de la main-d'œuvre qualifiée dans le secteur manufacturier approche de l'âge de la retraite. Eurofound et Cedefop montrent que le nombre d’employéses âgéses de 55 ans et plus dans l'UE est passé de 23,8 millions en 2010 à près de 40 millions en 2023, le secteur manufacturier étant systématiquement plus âgé que la moyenne en comparaison des autres secteurs.

À leur départ, ils et elles emportent des années de savoir-faire en matière de processus.

Pourquoi le recrutement générique échoue: le recrutement standard se concentre sur le « remplacement » et non sur le transfert de connaissances. Sans plan, cette expertise précieuse disparaît tout simplement.

3. Concurrence intense d'autres secteurs

Les fabricants sont en concurrence avec les entreprises technologiques, l'aérospatiale et même les énergies renouvelables pour les mêmes ingénieurs-es et spécialistes des données. Ces secteurs représentent souvent des marques plus prestigieuses ou offrent de meilleurs avantages sociaux.

Pourquoi le recrutement générique échoue: les comparaisons salariales conventionnelles ne mettent pas en avant le côté passionnant et riche en technologies de l'industrie manufacturière moderne, de sorte que les candidats-es n'en voient pas tout l'attrait.

4. Défis liés à l'emplacement et à la mobilité

De nombreuses usines de fabrication de pointe sont situées dans des pôles industriels ou des villes de petite taille. Cela limite le vivier de talents locaux.

Pourquoi le recrutement générique échoue : offrir des « forfaits de relocalisation standards» » ne suffit pas à convaincre un-e spécialiste de déménager. Les candidats-es veulent un soutien structuré en matière de mobilité, notamment en ce qui concerne le logement, la scolarisation et l'intégration dans la communauté.

5. Lacunes en matière de diversité et d'inclusion

Le secteur manufacturier a encore du mal à attirer les femmes, les jeunes travailleurs-euses et des profils plus diversifiés. Cela limite la créativité et l'innovation.

Pourquoi le recrutement générique échoue: le recrutement traditionnel ne traite pas les problèmes de perception et ne prend pas de mesures pour créer activement des filières diversifiées.

Selon les données de Deloitte et du Forum économique mondial, les femmes représentent moins de 30 % de la main-d'œuvre dans le secteur de la fabrication de pointe à l'échelle mondiale. Les pourcentages sont similaires aux États-Unis et dans l'Union européenne.

6. Le rythme des changements technologiques

Dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe, les compétences peuvent devenir obsolètes en seulement deux ou trois ans. L'apprentissage continu n'est plus facultatif, il est essentiel.

Pourquoi le recrutement générique échoue: un processus de recrutement transactionnel ne tient compte que des exigences actuelles, au lieu d'évaluer la capacité d'adaptation et le potentiel de croissance du-de la candidat·e.

7. Perceptions obsolètes de la marque employeur

Le secteur manufacturier est encore souvent associé à un travail difficile et répétitif, alors qu'en réalité, les installations actuelles sont propres, numériques et très innovantes.

Pourquoi le recrutement générique échoue : l’identité visuelle générique ne combat pas les stéréotypes obsolètes et ne met pas en avant les réelles opportunités de carrière offertes par le secteur.

Les usines sont passées au numérique, mais trop de candidats-es projettent encore cheminées et taches d'huile.

Les besoins en talents ont changé. Êtes-vous prêt-e ?

Les personnes que vous recherchez ne se trouvent plus dans les mêmes viviers de talents qu'auparavant. Le recrutement doit évoluer, passant de la simple occupation de postes vacants à la recherche stratégique de personnes capables de s'épanouir dans un environnement en constante évolution.

Le recrutement sur mesure est la réponse aux défis du recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe

Le recrutement dans ce secteur n'est pas une question de volume. En fait, il s'agit d’un travail de précision et de la constitution d’une force de travail à l'épreuve du temps, capable de suivre l'évolution technologique. Cela nécessite une approche de recrutement proactive, fondée sur des données et adaptée aux réalités du secteur.

À quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ?

Construire des viviers de talents de niche en s'engageant auprès des communautés dans la robotique et l'ingénierie.
Créer des marques employeurs qui mettent en avant le côté innovant de l'industrie manufacturière.
Atteindre les candidats-es passifs-ves qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d'un emploi, mais qui sont ouvertses à la bonne opportunité.
Recruter non seulement pour les besoins actuels, mais aussi en anticipant les compétences qui seront nécessaires dans deux ou trois ans.
Concevoir des programmes de relocalisation et de mobilité qui rendent le déménagement à la fois pratique et attrayant.

C'est là que des partenaires de recrutement tels que Serendi peuvent faire la différence. Grâce à leur connaissance du secteur et à leur approche consultative, ils ne se concentrent pas uniquement sur le pourvoi des postes vacants, mais aussi sur l'élaboration d'une stratégie de recrutement qui permet aux entreprises de fabrication de pointe de rester compétitives.

Études de cas : le recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe en action.

Dans tous les secteurs de l’industrie de pointe, de l'automobile et des produits chimiques aux produits pharmaceutiques, aux matériaux spécialisés et à la transformation alimentaire, Serendi a fourni des solutions RPO sur mesure pour répondre à des demandes de recrutement complexes.

Construction automobile – Europe de l'Est

Un équipementier automobile international connaissant une croissance rapide de ses effectifs en Suisse, en Pologne, en Allemagne, en Hongrie et en Serbie était confronté à des coûts d'agence élevés et à des postes vacants vieillissants. Serendi a déployé une équipe dédiée pour fournir une solution RPO complète, soutenue par des programmes de promotion de l'image de marque de l'employeur et de recommandation afin d'attirer des candidats-es actifs-ves et passifs-ves.

Impact : réduction de 45 % des coûts de recrutement et réduction de 30 % du temps nécessaire pour pourvoir un poste.

Fabrication de produits chimiques – Livraison pan-européenne

Un fabricant mondial de produits chimiques avait besoin d'un processus de recrutement fluide couvrant les Pays-Bas, l'Allemagne, le Royaume-Uni, l'Espagne et la France. En mettant en œuvre une solution RPO intégrale avec des recruteurs·euses sur site et des spécialistes du sourcing hors site, Serendi a permis un recrutement évolutif sans augmenter les ETP internes.

Impact : 40 % d'économies et 40 % de gain de temps dans le processus de recrutement.

Industrie pharmaceutique – Allemagne

Pour une entreprise pharmaceutique située à Kiel, en Allemagne, le soutien au recrutement était essentiel pendant la pandémie de COVID-19. Serendi a travaillé sur place pour gérer les programmes de recommandation, les collaborations avec les universités et les exigences des comités d'entreprise locaux, tout en pourvoyant des postes d'ingénieurs-es et de laborantins-es.

Impact : aucun poste vacant et un taux de réussite à la fin de la période d'essai de 95 %.

Matériaux spéciaux – Hongrie

Un fournisseur mondial de peintures, de revêtements et de matériaux spéciaux avait besoin d'un modèle de recrutement rationalisé à Budapest et à Kecskemét, en Hongrie. Serendi a mis en place un système RPO complet combinant des recruteurs-euses sur site et un soutien à la coordination et au sourcing hors site.

Impact : réduction du recours aux agences de plus de 20 % à 2 %, représentant une baisse de 25 % des coûts de recrutement.

Pigments et colorants – Couverture mondiale

Un fabricant de premier plan avait besoin d'une aide au recrutement pour des postes hautement spécialisés en Europe, en Asie et en Amérique du Nord, avec des recrutements critiques en Allemagne, en Autriche, aux États-Unis et à Singapour. Serendi a fourni une couverture RPO mondiale évolutive afin de garantir le recrutement de talents techniques et spécialisés.

Impact : réduction de 55 % des coûts de recrutement et réduction de 28 % du délai de recrutement.

Solutions de transformation alimentaire – Europe

Une entreprise innovante de solutions de transformation alimentaire aux Pays-Bas (Eindhoven, Boxmeer, Lichtenvoorde, Opmeer), ainsi qu'en Islande, au Danemark, en Allemagne, en France et au Royaume-Uni, avait besoin de trouver rapidement des talents pour ses nouvelles activités. Serendi a mis en place un modèle de RPO par projet, combinant des ressources nearshore et offsite avec des spécialistes du sourcing.

Impact : réduction de 30 % du délai de recrutement et zéro poste vacant.

Recrutement dans le secteur de l’industrie manufacturière de pointe: Conclusion

l’industrie manufacturière de pointe a besoin de spécialistes qui allient savoir-faire technique et maîtrise du numérique, mais ces profils sont rares et très recherchés par d'autres secteurs.

Les pratiques de recrutement génériques ne suffisent plus.

Les entreprises qui réussiront seront celles qui considèrent le recrutement comme une fonction stratégique, qui anticipent les changements de compétences, qui construisent des marques employeurs fortes et qui s'engagent auprès de viviers de talents de niche.

Voici donc la vraie question : continuez-vous à recruter comme vous le faisiez il y a dix ans, ou constituez-vous la main-d'œuvre dont l'industrie manufacturière de pointe a réellement besoin ?

Prêt à repenser votre stratégie de recrutement ?

Serendi aide les entreprises de l'industrie manufacturière de pointe à mettre en place des solutions de recrutement qui vont au-delà du recrutement générique.

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À propos de l'auteur

Julia Koblischke est responsable du développement commercial chez Serendi.

Elle possède plus de 8 ans d'expérience internationale dans différents secteurs, notamment dans l'acquisition de talents, la gestion de comptes et le conseil à nos clients-es à l'échelle mondiale. Elle se passionne pour la communication transparente, la mise en relation des personnes avec les opportunités qui leur conviennent et l'aide apportée aux entreprises pour leur croissance et leur réussite.