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  • Photo du rédacteurJovana Bajkic

Recrutement d'informaticiens : le défi ultime


IT specialists recruitment: the definitive challenge

Il était une fois en Europe, en l’an 2023. Le monde était confronté à de nombreux défis de toutes sortes. L'un de ces défis n'était pas nouveau...


En fait, il s'agissait d'un défi récurrent hérité des années passées. Il concernait les stratégies d'acquisition de talents dans le secteur des technologies de l'information. En d'autres termes, le recrutement de professionnels et de spécialistes dans l’IT. Le manque de profils dans ce domaine était dû à la numérisation rapide et généralisée de la société : dans les entreprises, sur les médias sociaux, dans les voitures et dans les communications en général. Où que l'on regardait, on assistait à une sorte de transformation (sans cesse renouvelée) d'un système existant, parfois même analogique, vers un nouveau système, numérique.


De nombreuses organisations s'efforçaient de suivre les dernières tendances et technologies, tout en faisant face à un manque évident de ressources. Même les sociétés de conseil en informatique, vers lesquelles les entreprises se tournaient lorsque les équipes internes étaient débordées, ne parvenaient pas à maintenir le rythme d’engagements nécessaire pour doter le département informatique en personnel et, a fortiori, le faire croître. En résumé, les spécialistes eux-mêmes avaient un besoin urgent de stratégies d'acquisition de talents dans le secteur des technologies de l'information et de recrutement des professionnels IT, formés et expérimentés. En d'autres termes, une nouvelle approche du recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information était nécessaire, car le vivier de talents ne suffisait pas à répondre à la demande.


Tout le monde se disputait les mêmes talents : les géants de la technologie, les startups ambitieuses, les bons vieux mastodontes industriels, le secteur financier - les banques en particulier - ainsi que les organisations gouvernementales et non gouvernementales, les institutions académiques et les sociétés de conseil.


En conséquence, les entreprises devaient se disputer un nombre limité de professionnels de l'informatique qualifiés et disponibles, en particulier dans les technologies émergentes telles que l'intelligence artificielle, la cybersécurité et le cloud computing. Tout le monde courtisait les mêmes talents : les géants de la technologie, les startups ambitieuses, les bons vieux mastodontes industriels, le secteur financier - les banques en particulier - ainsi que les organisations gouvernementales et non gouvernementales, les établissements universitaires, les cabinets de conseil, et j'en passe !


Même si vous étiez assez compétent et chanceux pour identifier, interviewer et embaucher un profil aussi rare, le garder était une autre histoire, car tout le monde débauchait allègrement des personnes chez ses concurrents. Les recruter n'était donc qu'une partie du problème, et pas toujours la plus difficile. Mais il s'agit ici d'une autre histoire, qui fera l'objet d'un article spécifique.



Travail à distance

Remote work in IT

La tendance au home office constituait un défi supplémentaire. Cette tendance était déjà dans l'air auparavant et était due, d'une part, à la longueur des trajets entre le domicile et le travail et, d'autre part, à la progression continue de la numérisation au travail et dans la société en général : plus besoin de se présenter au bureau pour un grand nombre de postes. Lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, les derniers tabous ont été levés : le travail à domicile (home office) est devenu d'abord obligatoire, puis la norme, du moins pour les personnes dont l'activité pouvait être exécutée dans l'intimité de leur domicile. Ce phénomène a rendu de plus en plus difficile pour les entreprises d'attirer des talents dans des lieux géographiques spécifiques, car de nombreux professionnels de l'informatique, en particulier mais pas seulement, recherchaient des opportunités leur permettant de travailler d'abord de chez eux, puis de n'importe où dans le monde. Une autre raison pour concevoir une nouvelle approche des stratégies d'acquisition de talents dans le secteur des technologies de l'information.


Malgré ces défis, apparemment insurmontables, certaines organisations réussissaient à modifier leurs stratégies et tactiques de recrutement pour s'adapter à l'évolution rapide de la situation. Elles reconnaissaient la nécessité d'adapter leurs pratiques de recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information. Afin d'ouvrir les postes à pourvoir à un plus grand nombre de talents, elles créaient un lieu de travail inclusif où des personnes de tous horizons pouvaient s'identifier. Pour ce faire, elles mettaient l'accent sur une culture fondée sur la diversité et l'inclusion dans leurs processus de recrutement. Non seulement les hommes blancs de moins de trente ans, pour caricaturer, se sentaient à l'aise, mais des personnes de toutes origines raciales, sociales et académiques découvraient un havre où leur identité et leur orientation sexuelle ne seraient pas jugées ou retenues contre elles. Au contraire, leur différence était un atout qui contribuait à la qualité du travail et à la dynamique du groupe.


Malgré ces défis, apparemment insurmontables, certaines organisations ont réussissaient à modifier leurs stratégies et tactiques de recrutement pour s'adapter à l'évolution rapide du paysage.


Ces entreprises tournées vers l'avenir étaient également en mesure d'identifier les candidats possédant les compétences requises pour le poste. Pas uniquement les compétences qui étaient évidentes, mais aussi celles qui pouvaient être développées. Grâce à la mise en œuvre de politiques d'apprentissage et de formation continue, et en y facilitant d’accès, les candidats ayant la bonne attitude, mais manquant d'expérience ou de formation, pouvaient devenir des employés maîtrisant les dernières compétences et technologies dans un délai raisonnable.


En fin de compte, les entreprises qui s’étaient montrées proactives pour relever les défis du recrutement informatique en 2023 sont celles qui réussissaient le mieux à attirer et à retenir les meilleurs talents. Elles reconnaissaient l'importance de s'adapter au paysage en pleine mutation, et de faire évoluer leurs stratégies d'acquisition de talents dans l'industrie informatique. Elles s’étaient finalement imposées comme des leaders dans le monde du recrutement informatique en Europe.


2023, c'est aujourd’hui


Si cette description du recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information peut sembler idyllique, il s'agit pourtant de la nouvelle réalité : une tâche complexe, difficile et gigantesque qui requiert expertise, patience et persévérance. Et les choses ne vont pas s'arranger dans les mois et les années à venir. Les entreprises qui investissent dans la mise en place d'un processus de recrutement solide, et qui offrent des conditions de rémunération compétitives, seront mieux placées pour attirer et retenir les meilleurs talents dans le secteur très dynamique des technologies de l'information. Il faut donc se préparer. Et envisagez des stratégies alternatives d'acquisition de talents dans l'industrie informatique, telles que des approches du recrutement en collaboration avec des fournisseurs RPO, parmi lesquels Serendi.


Commençons par dire que chez Serendi, nous prenons en permanence le pouls de la situation et des défis spécifiques de nos équipes de recrutement IT. Ensuite, nous améliorons continuellement nos connaissances et notre compréhension des stratégies de recrutement en informatique dans une configuration RPO, et nous adaptons les outils technologiques que nous utilisons afin d'être les meilleurs de notre catégorie. Nous organisons systématiquement des formations pour nos consultants, et pas seulement pour ceux qui viennent d'être recrutés, afin qu'ils puissent parler d’égal à égal avec les candidats et les tester sur leurs compétences techniques. La formation et le développement les aident également à comprendre et à prévoir les besoins de leurs clients en termes de recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information.


Facteurs critiques du recrutement dans le secteur des technologies de l'information

Critical Factors in IT Recruitment

Le recrutement dans le secteur de l’IT consiste généralement à trouver et à embaucher les bons talents pour répondre aux besoins techniques actuels et futurs de l'organisation. Le secteur des technologies de l'information est très dynamique, et le recrutement des bons talents possédant l'expertise, les compétences et les connaissances techniques requises est crucial pour la réussite de l'entreprise. Voici quelques spécificités liées au recrutement dans le secteur des technologies de l'information :


Fonctions : le secteur des technologies de l'information offre un large éventail de fonctions, notamment celles de développeur de logiciels, d'administrateur de bases de données, d'ingénieur réseau, d'expert en cybersécurité, de chef de projet, de codeur et bien d'autres encore. Chacun de ces rôles exige des compétences et une expertise différentes, et les recruteurs doivent comprendre les nuances de chacun pour trouver le bon candidat. Les fonctions sont intimement liées aux compétences techniques, notamment parce que les logiciels et le matériel informatique évoluent très rapidement. Un candidat doit être à la hauteur à la fois de sa fonction et de ses connaissances techniques. Parallèlement, la spécialisation des profils susmentionnés ne cesse de croître. Il faut être à 100 % au courant des dernières tendances du secteur.


Les entreprises qui investissent dans la mise en place d'un processus de recrutement solide, et qui offrent des conditions de rémunération compétitives, seront mieux placées pour attirer et retenir les meilleurs talents dans le secteur très dynamique des technologies de l'information.


Compétences techniques : les compétences techniques sont essentielles pour les stratégies d'acquisition de talents dans le secteur des technologies de l'information. Les recruteurs doivent évaluer les compétences techniques d'un candidat par le biais d'évaluations techniques, de tests de codage ou d'autres méthodes, afin de s'assurer qu'il possède les connaissances et l'expertise nécessaires pour effectuer le travail. Si les recruteurs rencontrent des difficultés à évaluer les compétences techniques, ils ont accès à tous les consultants de Serendi qui ont des expertises spécifiques pour les aider dans l'évaluation. Si cela ne suffit pas, des experts externes peuvent être engagés pour compléter un éventuel manque d'expertise en interne.


Compétences non techniques, partie 1 : les compétences non techniques sont tout aussi importantes pour le recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information, notamment les compétences en matière de communication, la capacité à résoudre des problèmes, le travail en équipe, l'adaptabilité et la gestion du temps. Les recruteurs doivent évaluer ces compétences au cours de l'entretien afin de s'assurer de la capacité du candidat à travailler en harmonie avec les autres membres de l'équipe.


Compétences non techniques, partie 2 : les recruteurs eux-mêmes doivent être formés et expérimentés pour s'adresser à un public qui est parfois un peu distant et manque de compétences en matière de communication. Comment aborder des personnes qui reçoivent, pour certaines d'entre elles, plus d'une douzaine d'appels de chasseurs de têtes par jour ? Demandez-vous si vos recruteurs savent non seulement comment, mais aussi où, approcher leur cible. Par "où", nous entendons non seulement les conférences et les salons professionnels, mais aussi les forums en ligne et les blogs. La créativité est le maître mot dans ce cas.


Expérience dans le secteur : l'expérience dans le secteur des technologies de l'information peut être un facteur essentiel dans le recrutement IT. Les recruteurs recherchent souvent des candidats ayant de l'expérience dans des domaines spécifiques tels que la fintech, la santé ou le commerce électronique, en fonction des besoins de l'organisation. De toute évidence, avec un fournisseur RPO, les stratégies de recrutement IT sont toujours à jour.


Qualifications académiques : les qualifications formelles, telles que les diplômes en informatique ou les certifications dans des technologies spécifiques, sont également un facteur crucial dans le recrutement IT. Toutefois, les recruteurs ne devraient pas se fier uniquement aux diplômes et devraient tenir compte de l'ensemble des compétences et de l'expérience du candidat. Plus important encore, de nombreux professionnels de l'informatique ont appris sur le tas et sont à deux doigts de devenir des stars dans leur domaine. Il est essentiel d'identifier les candidats qui ont le bon potentiel, et pas seulement la bonne expérience et les bonnes connaissances.


Salaires et avantages en nature : offrir des salaires et des avantages compétitifs est crucial pour le recrutement dans le secteur des technologies de l'information, car la demande de professionnels qualifiés dans ce domaine est élevée. Les organisations qui proposent des rémunérations attrayantes ont plus de chances d'attirer et de retenir les meilleurs talents. Dans ce domaine, la créativité joue également un rôle. Si vous êtes une PME, vous ne pouvez probablement pas rivaliser avec les grandes entreprises du secteur sur le plan des salaires. Que pouvez-vous offrir d'autre à vos (futurs) employés en termes de rémunération ? La bière et la pizza gratuites le vendredi, c'est bien, mais c'est un bonus qui a fait son temps.


Canaux de recrutement : les recruteurs peuvent utiliser différents canaux de recrutement pour trouver des talents en informatique, notamment les portails d'emploi, les médias sociaux, les recommandations, les salons de l'emploi et les stages universitaires. L'utilisation d'une combinaison de canaux peut aider les recruteurs à atteindre un plus grand nombre de candidats et à trouver la bonne personne pour l'organisation.


Le problème est que les entreprises qui font face à une demande élevée (voire limitée) de talents dans l’IT ne peuvent souvent pas gérer le processus de recrutement du début à la fin sans un soutien précieux. La liste des défis à relever est importante et le RPO peut largement contribuer à les surmonter. Voici une liste non exhaustive de ces obstacles.


Concurrence sur les talents dans la technologie : les fournisseurs RPO maintiennent des relations constantes avec les candidats qu'elles ont évalués. Le rapport personnel est essentiel lorsque la question d'accepter une nouvelle offre d'emploi est sur la table. Les organisations RPO ont l'expérience et les compétences nécessaires pour "vendre" les postes de leurs clients aux employés potentiels dans leur base de données. Les stratégies de recrutement dans le secteur des technologies de l'information avec RPO sont optimales.


Les entreprises qui font face à une demande élevée (ou limitée d'ailleurs) de talents dans l’informatique ne peuvent souvent pas gérer le processus de recrutement du début à la fin sans un soutien très précieux.


Nombre de postes vacants : ce problème est une autre perspective sur le point précédent. Il s'agit également d'un problème structurel. En d'autres termes, il est primordial de conserver un vivier constant de candidats potentiels pour le cas où vous en auriez besoin. Nous le faisons pour vous, à moins que vous n'ayez les moyens de le faire en interne. Nous réévaluons toujours les compétences requises afin de nous assurer que nous concentrons nos efforts sur les bons profils.


L'offre et la demande : les meilleurs candidats étant ceux qui sont recherchés le plus activement, ils n'ont aucun intérêt à être visibles. En d'autres termes, ils sont passifs. Les sociétés de RPO disposent du réseau nécessaire pour identifier, approcher et engager les meilleurs candidats sur le marché. De plus, les acteurs du RPO savent où chercher ! Il ne s'agit pas seulement de ratisser large, il faut aussi parfois effectuer un travail de détective, la recherche s'apparentant davantage à de l’artisanat hautement qualifié.


Communication : les recruteurs RPO, quel que soit le domaine, parlent couramment les langues de leurs candidats, qu'il s'agisse de langues étrangères ou de langages liés à une industrie. La ligne de communication est ouverte et la confiance mutuelle est constante. Les candidats RPO décrochent le téléphone. La communication est aussi une question de cadrage : comment présenter une opportunité à un candidat quand on ne peut pas rivaliser avec les entreprises les plus compétitives sur le plan salarial ? Les recruteurs RPO passent beaucoup de temps, à vendre le poste au candidat. L’avantage est qu’un point de vue extérieur est perçu comme plus objectif. Les recruteurs RPO sont rompus au recrutement de professionnels et de spécialistes dans le domaine des technologies de l'information.


Retour à la réalité: les recruteurs des fournisseurs RPO sont à l'écoute du marché. Ils peuvent vous dire si votre description de poste correspond à des attentes raisonnables ou non. Si vous vous trompez, ou si vous êtes trop ambitieux dans vos attentes, les chances de trouver le bon candidat sont quasiment nulles. Et c'est sans compter le temps, l'argent et la frustration.


Les données : le principal outil technologique d'un consultant RPO est son ATS (Applicant tracking system, base de données). Un ATS permet une analyse constante du marché, du vivier de candidats disponibles, des compétences existantes et requises. Utilisé avec habileté et mis à jour en permanence, cet outil inestimable augmente les chances d'une embauche réussie. L'un des principaux avantages d'un ATS est la richesse des informations disponibles pour aider les responsables du recrutement à comprendre si leur stratégie d'embauche est efficace ou non, et à prévoir les tendances en matière de recrutement.


Conclusion


Rien de ce que fait un prestataire de services de recrutement et de placement ne peut pas aussi être reproduit ou exécuté par l'entreprise cliente. Les différences résident dans l'approche organisée et systématique des obstacles et défis récurrents, les compétences en matière de gestion des données, les processus bien huilés, la connaissance du marché paneuropéen, l'accès au marché caché des candidats, la rapidité d'exécution (à partir du moment où une offre d'emploi est publiée jusqu'à sa réalisation), et l'identification de candidats appropriés et motivés correspondant parfaitement à la description du poste et à ses attributs. Si vous n'êtes pas prêt à relever l'immense défi que représente la mise en place d’une stratégie optimale d’acquisition de talents dans le secteur des technologies de l’information, il est préférable de vous tourner vers un partenaire RPO expérimenté et fiable.


Et pourquoi ne pas en parler d’abord à Serendi ? Il suffit de prendre contact.

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