Es war einmal in Europa, im Jahr 2023. Die Welt stand vor vielen Herausforderungen unterschiedlichster Art. Eine dieser Herausforderungen war nicht neu...
Es handelte sich vielmehr um eine immer wiederkehrende Herausforderung, die aus den vergangenen Jahren übernommen wurde. Das spezifische Problem betraf die Strategien der Talentakquise in der IT-Branche. Mit anderen Worten: die Anwerbung von Fachleuten und Spezialisten im IT-Bereich. Der Mangel an Profilen in diesem Bereich war auf die schnelle und allumfassende Digitalisierung der Welt zurückzuführen: in Unternehmen, in den sozialen Medien, in Autos und in der gesamten Kommunikation. Wo immer man hinschaute, gab es eine Art (erneute) Transformation von einem alten, manchmal sogar analogen System zu einem neuen, digitalen System.
Viele Unternehmen kämpften darum, mit den neuesten Trends und Technologien Schritt zu halten, und das alles angesichts eines offensichtlichen Mangels an Ressourcen. Selbst die IT-Beratungsunternehmen, an die sich die Unternehmen wandten, wenn die internen Teams überfordert waren, konnten nicht mit dem notwendigen Tempo mithalten, um die IT-Abteilungen zu besetzen und auszubauen. Mit anderen Worten: Die Spezialisten selbst brauchten dringend Strategien zur Talentakquise in der IT-Branche und zur Rekrutierung der benötigten erfahrenen IT-Fachkräfte. Anders ausgedrückt: Ein neuer Ansatz für die Rekrutierung von Fachleuten und Spezialisten im IT-Bereich war notwendig, da der Talentpool nicht mit der Nachfrage Schritt halten konnte.
Alle wetteiferten um die gleichen Top-Talente: große Tech-Giganten, ehrgeizige Start-ups, die guten alten Industriegiganten, der Finanzsektor - insbesondere Banken - sowie staatliche und nichtstaatliche Organisationen, akademische Einrichtungen und Beratungsfirmen.
Infolgedessen mussten die Unternehmen um die begrenzte Anzahl an qualifizierten IT-Fachkräften kämpfen, vor allem im Bereich der neuen Technologien wie künstliche Intelligenz, Cybersicherheit und Cloud Computing. Alle wetteiferten um die gleichen Top-Talente: große Tech-Giganten, ehrgeizige Start-ups, die guten alten Industriegiganten, der Finanzsektor - insbesondere Banken - sowie Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen, akademische Einrichtungen, Beratungsfirmen und viele andere!
Selbst wenn man die Fähigkeit und das Glück hatte, ein solches seltenes Profil zu identifizieren, zu interviewen und einzustellen, war es etwas anderes, sie oder ihn zu halten, da jeder einfach Mitarbeiter von seinen Konkurrenten abwarb. Sie zu rekrutieren war also nur ein Teil der Geschichte, und nicht immer der schwierigste. Doch das ist eine andere Geschichte und das Thema eines späteren Artikels.
Telearbeit
Eine weitere Herausforderung war der Trend zur Telearbeit. Diese Tendenz war zum einen auf das lange Pendeln und zum anderen auf die unaufhaltsame Ausbreitung der Digitalisierung der Arbeit und der Gesellschaft im Allgemeinen zurückzuführen: Für eine ganze Reihe von Jobs muss man nicht mehr ins Büro kommen. Als die COVID-19-Pandemie zuschlug, wurden die letzten Tabus aufgehoben und die Arbeit von zu Hause aus wurde zunächst obligatorisch und später zum Standard, zumindest für die Menschen, deren Tätigkeit von zu Hause aus ausgeführt werden konnte. Dieses Phänomen machte es für Unternehmen immer schwieriger, Talente an bestimmte geografische Standorte zu binden, da insbesondere, aber nicht nur, viele IT-Fachleute nach Möglichkeiten suchten zunächst von zu Hause und dann von jedem beliebigen Ort der Welt aus zu arbeiten. Ein weiterer Anreiz, einen neuartigen Ansatz für Talentakquisitionsstrategien in der IT-Branche zu entwickeln.
Trotz dieser scheinbar unüberwindbaren Herausforderungen waren einige Unternehmen in der Lage und erfolgreich, ihre Einstellungsstrategien und -taktiken an die sich rasch entwickelnde Landschaft anzupassen. Sie erkannten die Notwendigkeit, ihre Praxis bei der Rekrutierung von Fachkräften und Spezialisten im IT-Bereich anzupassen. Um die zu besetzenden Stellen für einen größeren Talentpool zu öffnen, schufen sie einen integrativen Arbeitsplatz, mit dem sich Kandidaten mit unterschiedlichstem Hintergrund identifizieren konnten. Das bedeutete, dass sie bei ihren Einstellungsverfahren Wert auf eine Kultur der Diversität und Inklusion legten. Nicht nur weiße Männer unter dreißig Jahren fühlten sich wohl, sondern auch Menschen mit unterschiedlichem ethnischen, sozialen und akademischen Hintergrund entdeckten einen Zufluchtsort, an dem ihre Identität und sexuelle Orientierung nicht beurteilt oder ihnen zum Vorwurf gemacht wurde. Im Gegenteil, ihre Andersartigkeit war ein Vorteil, der zur Qualität der Arbeit und zur Gruppendynamik beitrug.
Trotz dieser scheinbar unüberwindbaren Herausforderungen waren einige Unternehmen in der Lage und erfolgreich, ihre Einstellungsstrategien und -taktiken an die sich rasch entwickelnde Landschaft anzupassen.
Diese vorausschauenden Unternehmen waren auch in der Lage, Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten für die Stelle zu finden. Und zwar nicht nur solche, die bereits vorhanden waren, sondern auch solche, die entwickelt werden konnten. Durch die Umsetzung kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsstrategien und die Zugänglichkeit konnten sich Kandidaten mit der richtigen Einstellung, aber ohne Erfahrung oder Ausbildung, innerhalb eines angemessenen Zeitraums zu Mitarbeitern entwickeln, die die neuesten Trends und Technologien beherrschen.
Letztendlich waren die Unternehmen, die die Herausforderungen der IT-Rekrutierung im Jahr 2023 proaktiv angegangen sind, am erfolgreichsten bei der Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten. Sie erkannten, wie wichtig es ist, sich an die veränderte Landschaft anzupassen und ihre Strategien zur Talentgewinnung in der IT-Branche weiterzuentwickeln. Letztendlich wurden sie zu den führenden Unternehmen im Bereich der IT-Personalbeschaffung in Europa.
2023 ist jetzt
Diese Beschreibung der Rekrutierung von Fachkräften und Spezialisten im IT-Bereich mag idyllisch erscheinen, ist aber die neue Realität: eine komplexe, anspruchsvolle und riesige Aufgabe, die Fachwissen, Geduld und Ausdauer erfordert. Und die Dinge werden in den kommenden Monaten und Jahren nicht einfacher werden. Unternehmen, die in den Aufbau eines soliden Rekrutierungsprozesses investieren und wettbewerbsfähige Vergütungspakete anbieten, werden besser in der Lage sein, in der hochdynamischen IT-Branche Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Machen Sie sich also bereit. Und ziehen Sie alternative Strategien zur Talentgewinnung in der IT-Branche in Betracht, wie z. B. IT-Einstellungsstrategien mit RPO-Anbietern, darunter Serendi.
Lassen Sie uns mit der Feststellung beginnen, dass wir bei Serendi kontinuierlich den spezifischen Zustand und die Herausforderungen unserer IT-Rekrutierungsteams analysieren. Wir aktualisieren dann laufend unser Wissen und unser Verständnis von IT-Einstellungsstrategien mit RPO und passen die von uns verwendete Technologie an, um führend zu sein. Darüber hinaus führen wir systematische Schulungen für unsere Berater durch, und zwar nicht nur für die neu eingestellten, damit sie auf Augenhöhe mit den Bewerbern sprechen und sie hinsichtlich ihrer technischen Fähigkeiten herausfordern können. Schulung und Entwicklung helfen ihnen auch, die Bedürfnisse ihrer Kunden in Bezug auf die Einstellung von Fachleuten und Spezialisten im IT-Bereich zu verstehen und vorauszusehen.
Entscheidende Faktoren bei der IT-Rekrutierung
Bei der Personalbeschaffung im IT-Bereich geht es in der Regel darum, die richtigen Talente zu finden und einzustellen, um die aktuellen und künftigen technischen Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen. Die IT-Branche ist sehr dynamisch, und die Rekrutierung der richtigen Talente mit den erforderlichen technischen Fachkenntnissen, Fähigkeiten und Kenntnissen ist für den Erfolg entscheidend. Hier sind einige Besonderheiten der Personalbeschaffung in der IT-Branche:
Job-Rollen: In der IT-Branche gibt es ein breites Spektrum an Aufgabenbereichen, darunter Softwareentwickler, Datenbankadministratoren, Netzwerktechniker, Cybersicherheitsexperten, Projektmanager, Programmierer und viele mehr. Jede dieser Rollen erfordert unterschiedliche Fähigkeiten und Fachkenntnisse, und Personalverantwortliche müssen die Feinheiten jeder Rolle verstehen, um den richtigen Kandidaten zu finden. Die Aufgaben sind eng mit den technischen Fähigkeiten verknüpft, auch weil sich Software und Hardware so schnell weiterentwickeln. Ein Bewerber muss sowohl in der Rolle als auch im technischen Wissen auf dem gleichen Stand sein. Gleichzeitig nimmt die Spezialisierung der oben genannten Profile ständig zu. Man muss zu 100 % mit den neuesten Trends in der Branche vertraut sein.
Unternehmen, die in den Aufbau eines soliden Einstellungsverfahrens investieren und wettbewerbsfähige Vergütungspakete anbieten, werden besser in der Lage sein, in der hochdynamischen IT-Branche Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.
Technische Fertigkeiten: Technische Fähigkeiten sind entscheidend für die Talentakquisition in der IT-Branche. Recruiter müssen die technischen Fähigkeiten eines Bewerbers durch technische Assessments, Codierungstests oder andere Methoden bewerten, um sicherzustellen, dass er über die notwendigen Kenntnisse und das Fachwissen verfügt, um die Aufgabe zu erfüllen. Wenn unsere Recruiter bei der Bewertung der technischen Fähigkeiten vor Herausforderungen stehen, haben sie Zugang zu allen Serendi-Spezialisten, die über das Fachwissen verfügen, um sie bei der Bewertung zu unterstützen. Wenn dies nicht ausreicht, können externe Experten hinzugerufen werden, um einen möglichen Mangel an spezifischem Fachwissen zu ergänzen.
Soft Skills Teil 1: Soft Skills sind bei der Einstellung von Fachkräften und Spezialisten im IT-Bereich ebenso wichtig, einschließlich Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit, Teamarbeit, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement. Personalverantwortliche sollten diese Fähigkeiten während des Vorstellungsgesprächs bewerten, um sicherzustellen, dass ein Bewerber in der Lage ist, mit anderen Teammitgliedern zusammenzuarbeiten.
Soft Skills Teil 2: Personalverantwortliche müssen selbst geschult und erfahren sein, um mit Bewerbern zu sprechen, die manchmal etwas distanziert sind und denen es an Kommunikationsfähigkeit fehlen mag. Wie geht man auf Menschen zu, die teilweise mehr als ein Dutzend Anrufe von Headhuntern pro Tag erhalten? Fragen Sie sich, ob Ihre Recruiter nicht nur wissen, wie, sondern auch wo sie auf ihre Zielperson zugehen sollen? Mit "wo" meinen wir nicht Konferenzen und Fachmessen, sondern Online-Foren und Blogs. Kreativität ist hier das Zauberwort.
Branchenerfahrung: Erfahrung in der IT-Branche kann ein wesentlicher Faktor beim IT-Recruiting sein. Personalvermittler suchen oft nach Kandidaten mit Erfahrung in bestimmten Bereichen wie Fintech, Gesundheitswesen oder E-Commerce, je nach den Bedürfnissen des Unternehmens. Dabei sind IT-Einstellungen in Zusammenarbeit mit einem RPO immer auf dem neuesten Stand.
Bildungsabschlüsse: Bildungsabschlüsse wie Informatik oder Zertifizierungen in bestimmten Technologien können ebenfalls ein entscheidender Faktor bei der IT-Einstellung sein. Personalverantwortliche sollten sich jedoch nicht allein auf Bildungsabschlüsse verlassen, sondern die allgemeinen Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers berücksichtigen. Noch wichtiger ist, dass viele IT-Fachleute «on the job» gelernt haben und nur noch eine gewisee Weiterbildung brauchen, um Stars auf ihrem Gebiet zu sein. Ebenso wichtig ist es, Kandidaten mit dem richtigen Potenzial und nicht nur mit der richtigen Erfahrung und dem richtigen Wissen zu finden.
Gehälter und Sozialleistungen: Wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen sind bei der Einstellung von IT-Fachkräften von entscheidender Bedeutung, da die Nachfrage nach qualifizierten IT-Fachkräften hoch ist. Unternehmen, die attraktive Vergütungspakete anbieten, sind eher in der Lage, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. In diesem Bereich spielt auch Ihre Kreativität eine Rolle. Wenn Sie ein KMU sind, können Sie bei den Gehältern wahrscheinlich nicht mit den Großen der Branche mithalten. Was können Sie Ihren (künftigen) Mitarbeitern sonst noch an Vergütung bieten? Freibier und Pizza am Freitag sind zwar nett, haben aber als Anreiz ausgedient.
Rekrutierungskanäle: Recruiter können verschiedene Kanäle nutzen, um IT-Talente zu finden, darunter Jobportale, soziale Medien, Empfehlungen, Praktika und Jobmessen Universitäten. Mit einem Mix aus verschiedenen Kanälen können Recruiter einen größeren Pool von Bewerbern erreichen und die richtigen Kandidaten für das Unternehmen finden.
Der Haken an der Sache ist, dass Unternehmen, die einen hohen (oder auch nur geringen) Bedarf an IT-Fachkräften haben, den Rekrutierungsprozess oft nicht von Anfang bis Ende ohne externe Unterstützung bewältigen können. Die Liste der Herausforderungen ist lang, ein RPO kann hier in hohem Maße zum Erfolg beitragen, sie zu bewältigen. Im Folgenden finden Sie eine nicht vollständige Liste der zu bewältigenden Aufgaben.
Wettbewerb um technisches Personal: RPO-Anbieter stehen in ständigem Kontakt mit den von ihnen bewerteten Kandidaten. Der persönliche Kontakt ist von entscheidender Bedeutung, wenn bei einem Kandidaten die Entscheidung über die ein neuen Stellenangebots ansteht. RPO-Organisationen verfügen über die Erfahrung und die Fähigkeiten, die Stellen ihrer Kunden an die potenziellen Bewerber in ihren Talent-Pipelines zu "verkaufen". Gerade im IT-Bereich kann ein RPO das Recruiting optimal unterstützen.
Unternehmen, die einen hohen (oder auch begrenzten) Bedarf an IT-Fachkräften haben, können den Rekrutierungsprozess oft nicht ohne wertvolle Hilfe von Anfang bis Ende bewältigen.
Personalbedarf: Dieses Problem ist eine andere Perspektive auf den obigen Punkt. Es handelt sich auch um ein strukturelles Problem. Mit anderen Worten, Sie müssen einen konstanten Pool potenzieller, geeigneter Kandidaten für den Fall vorhalten, dass Sie ihn brauchen. Es sei denn, Sie haben die Möglcihkeiten, intern zu rekrutieren. Mit Blick auf die sich ändernden Anforderungen bewerten wir die benötigten Fähigkeiten immer wieder neu, um sicherzustellen, dass wir uns auf die richtigen Profile konzentrieren.
Angebot und Nachfrage: Da die besten Bewerber die sind, die am aktivsten gesucht werden, haben sie keinerlei Anreiz, sichtbar zu sein. Mit anderen Worten, sie sind passiv. RPO-Unternehmen verfügen über das notwendige Netzwerk, um die besten Kandidaten auf dem Markt zu identifizieren, anzusprechen und zu engagieren. Und außerdem wissen RPO-Firmen, wo sie suchen müssen! Es geht nicht nur darum, mit einem grossen Netz zu fischen, sondern manchmal ist auch detektivische Arbeit erforderlich, und die Suche gleicht eher einem hochqualifizierten Handwerkerjob.
Kommunikation: RPO-Recruiter, egal in welchem Bereich, sprechen die Sprachen ihrer Kandidaten, egal ob es sich dabei um Fremdsprachen oder um branchenbezogene Sprachen handelt. Der Kommunikationskanal ist immer offen und das gegenseitige Vertrauen ist dauerhaft. Kandidaten von RPOs nehmen den Hörer häufiger ab. Kommunikation ist auch eine Frage des Auftritts: Wie präsentiert man einem Kandidaten die Chance, wenn man mit den wettbewerbsfähigsten Unternehmen beim Gehalt nicht mithalten kann? RPO-Recruiter verbringen viel Zeit damit, dem Kandidaten die Stelle zu verkaufen. Und meistens ist die Darstellung objektiver, wenn sie die eines Außenstehenden ist. RPO-Recruiter sind mit der Einstellung von Fachkräften und Spezialisten im IT-Bereich bestens vertraut.
Die Realität sieht anders aus: RPO-Recruiter haben ihre Finger immer am Puls des Bewerbermarktes. Sie können Ihnen sagen, ob Ihre Stellenausschreibung den Erwartungen gerecht wird oder nicht. Wenn Sie den Markt falsch einschätzen oder zu hohe Erwartungen haben, sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden, gleich Null. Und das ohne die Berücksichtigung Ihrer Zeit, Ihres Geldes und Ihrer Frustration.
Daten: Das wichtigste technische Instrument von RPO-Recruitern ist ihr ATS (Applicant Tracking System). Ein ATS ermöglicht die ständige Analyse des Marktes, des verfügbaren Kandidatenpools, der vorhandenen und der benötigten Fähigkeiten. Bei geschicktem Einsatz und ständiger Aktualisierung erhöht dieses Instrument die Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung. Ein entscheidender Vorteil eines ATS ist die Fülle an Informationen, die den Personalverantwortlichen verstehen helfen, ob ihre Recruiting-Strategie effektiv ist oder nicht.
Fazit
Nichts, was ein RPO-Anbieter tut, kann vom Kundenunternehmen nicht nachgeahmt oder selbst ausgeführt werden. Die Unterschiede liegen in der systematischen Herangehensweise an immer wiederkehrende Hürden und Herausforderungen, den guten Fähigkeiten im Datenmanagement und den gut eingespielten Prozessen, dem europaweiten Markteinblick, dem Zugang zu verborgenen Kandidatenmärkten, der Ausführungsgeschwindigkeit von der Freigabe einer Stellenausschreibung bis zu deren Besetzung, der Identifizierung geeigneter und motivierter Kandidaten, die der Stellenanforderung entsprechen. Wenn Sie sich den immensen Herausforderung nicht stellen wollen oder können, die optimale Recruiting-Strategie in der IT-Branche umzusetzen, sollten Sie sich besser an einen erfahrenen und zuverlässigen RPO-Partner wenden.
Und warum nicht zuerst mit Serendi sprechen? Es ist ganz einfach, uns zu kontaktieren.