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Das Recruiting-Paradoxon in der modernen Fertigung – Warum Standardstrategien scheitern
- Julia Koblischke
- vor 3 Tagen
- 6 Min. Lesezeit
Die Personalbeschaffung in der modernen Fertigung steht vor einem Paradoxon – und selbst dieses Wort beschreibt die Komplexität des Problems nur unzureichend.
Hier ist das beste Beispiel:
70% der Arbeitgeber im Bereich Advanced Manufacturing (hochmoderne Produktionstechnologien wie Automatisierung, Robotik und KI-gestützte Fertigung) berichten, dass sie nicht genügend qualifizierte Fachkräfte finden.
Expert:innen prognostizieren, dass bis 2030 rund 2,1 Millionen Stellen unbesetzt bleiben werden. Gleichzeitig bauen Unternehmen Arbeitsplätze ab, da KI und Automatisierung zunehmend Aufgaben übernehmen.
An vorderster Front steht die vollautomatisierte KI-„Lights-out-Fabrik“ von Xiaomi in Peking: Sie läuft rund um die Uhr und montiert im Sekundentakt Smartphones.
Was bedeutet all das für die Personalbeschaffung in der modernen Fertigung?
Die Wahrheit ist: Die Spielregeln haben sich geändert.
Entscheidend ist nicht mehr die reine Anzahl der Mitarbeitenden, sondern deren Fähigkeiten. Manche Berufe verschwinden quasi in Echtzeit, während gleichzeitig völlig neue entstehen.
Die Herausforderung?
Die Technologie hat die Produktion grundlegend verändert, doch die Talentstrategien verharren oft in der Vergangenheit. Viele Arbeitgeber blenden die neuen Realitäten aus: veränderte Kompetenzprofile, intensiveren Wettbewerb und steigende Erwartungen der Bewerber:innen.
In diesem Artikel beleuchten wir sieben zentrale HR-Herausforderungen, die die fortschrittliche Fertigung prägen und zeigen auf, warum ein maßgeschneiderter Ansatz in der Personalbeschaffung der Schlüssel für eine zukunftssichere Strategie ist.
Die zentralen Workforce-Herausforderungen in Advanced Manufacturing
Die Personalbeschaffung in der modernen Fertigung steht vor einer Krise. Laut Deloitte und dem Manufacturing Institute könnten bis 2030 rund 2,1 Millionen Stellen unbesetzt bleiben. Der Fachkräftemangel bei neuen Technologien, eine alternde Belegschaft und ein veraltetes Employer Branding sind dabei nur Teile eines vielschichtigen Problems.
Diese sieben zentralen HR-Herausforderungen verdeutlichen, warum Hersteller ihre Strategien zur Talentgewinnung und -bindung dringend neu denken müssen.
1. Fachkräftemangel in neuen Technologien
Berufe wie Robotikingenieur:innen, Automatisierungsspezialist:innen und Analyst:innen für digitale Fertigung sind rar. Es handelt sich um hochspezialisierte Fachkräfte, die häufig aus Nischenbereichen stammen und entsprechend schwer zu gewinnen sind.
Warum Standardstrategien scheitern
Standardanzeigen in Jobbörsen erreichen diese Kandidat:innen nur selten, da sie sich meist in spezialisierten beruflichen Netzwerken bewegen.
Laut EARLALL (European Association of Regional & Local Authorities for Lifelong Learning) trägt die fortschrittliche Fertigung 15 % zum BIP der EU bei und beschäftigt 30 Millionen Menschen. Da 20 % der Arbeitsplätze fortgeschrittene Fachkenntnisse erfordern, sehen sich Hersteller mit einem wachsenden Fachkräftemangel konfrontiert. Tatsächlich geben 70 % der Arbeitgeber an, dass es ihnen schwerfällt, die benötigten Fachkräfte zu finden.
2. Eine alternde Belegschaft und das Risiko des Wissensverlusts
Ein großer Teil der qualifizierten Arbeitskräfte in der Fertigungsindustrie steht kurz vor dem Ruhestand. Laut Eurofound und Cedefop ist die Zahl der Arbeitnehmer:innen in der EU im Alter von 55+ von 23,8 Millionen im Jahr 2010 auf fast 40 Millionen im Jahr 2023 gestiegen und die Fertigungsindustrie ist im Durchschnitt deutlich älter als andere Branchen.
Gehen diese Fachkräfte in den Ruhestand, nehmen sie ihr jahrzehntelanges Prozess- und Erfahrungswissen mit. Ohne gezielte Programme zur Wissensweitergabe droht ein massiver Kompetenzverlust, der Innovation, Qualitätssicherung und Effizienz gefährden.
Warum Standardstrategien scheitern
Klassische Rekrutierung konzentriert sich vor allem auf den Ersatz von Mitarbeitenden und nicht auf den Transfer von Wissen. Ohne gezielten Plan geht wertvolles Fachwissen mit dem Ausscheiden von Mitarbeitenden verloren.
3. Intensiver Wettbewerb durch andere Branchen
Die Fertigungsindustrie steht im Wettbewerb mit Technologieunternehmen, der Luft- und Raumfahrt und sogar der erneuerbaren Energiewirtschaft um dieselben Ingenieur:innen und Datenspezialist:innen. Diese Branchen punkten oft mit stärkeren Arbeitgebermarken oder attraktiveren Sozialleistungen.
Warum Standardstrategien scheitern
Klassische Gehaltsvergleiche zeigen nicht die innovative, technologiereiche Seite der modernen Fertigung. Dadurch erkennen viele Kandidat:innen deren volle Attraktivität nicht.
4. Herausforderungen in Bezug auf Standort und Mobilität
Viele moderne Fertigungsanlagen liegen in Industrieclustern oder kleineren Städten. Dadurch ist der lokale Talentpool stark begrenzt.
Warum Standardstrategien scheitern
Ein gewöhnliches Umzugspaket reicht nicht aus, um hochqualifizierte Spezialist:innen zu überzeugen. Gefragt ist eine ganzheitliche Mobilitätsunterstützung - von der Wohnungssuche über Schulplätze bis hin zur Integration in die lokale Gemeinschaft.
5. Lücken bei Diversität und Inklusion
Die Fertigungsindustrie hat nach wie vor Schwierigkeiten, Frauen, jüngere Arbeitnehmer:innen und Menschen mit vielfältigem Hintergrund für sich zu gewinnen. Das wirkt sich direkt auf Kreativität und Innovationskraft aus.
Warum Standardstrategien scheitern
Traditionelle Ansätze berücksichtigen bestehende Wahrnehmungsprobleme nicht und versäumen es, aktiv diverse Talent-Pipelines aufzubauen.
Laut Daten von Deloitte und dem Weltwirtschaftsforum machen Frauen weltweit weniger als 30 % der Beschäftigten in der Advanced Manufacturing-Branche aus. In den USA und der EU sind die Anteile ähnlich niedrig.
6. Das Tempo des technologischen Wandels
In der modernen Fertigung können Fähigkeiten innerhalb von nur zwei oder drei Jahren veralten. Kontinuierliches Lernen ist nicht mehr optional, sondern unerlässlich.
Warum Standardstrategien scheitern
Ein rein transaktionaler Einstellungsprozess betrachtet nur die aktuellen Anforderungen. Er übersieht jedoch die entscheidenden Faktoren: Anpassungsfähigkeit und das Potenzial, sich mit der Rolle weiterzuentwickeln.
7. Veraltete Wahrnehmung der Arbeitgebermarke
Die Fertigungsindustrie wird oft noch mit harter, repetitiver Arbeit assoziiert, obwohl die heutigen Produktionsstätten sauber, digitalisiert und hochinnovativ sind.
Warum Standardstrategien scheitern
Generisches Employer Branding räumt nicht mit veralteten Stereotypen auf und macht die tatsächlichen Karrierechancen in der Branche unsichtbar.
Während die Fabrikhallen längst digitalisiert sind, stellen sich viele Bewerber:innen immer noch Schornsteine und ölverschmierte Böden vor.
Der Bedarf an Talenten hat sich verändert. Sind Sie darauf vorbereitet?
Die Talente, die heute gefragt sind, bewegen sich nicht mehr in denselben Talentpools wie früher. Recruiting muss sich deshalb weiterentwickeln; weg vom bloßen Besetzen offener Stellen hin zum strategischen Finden von Menschen, die in einem dynamischen, sich ständig verändernden Umfeld erfolgreich sein können.
Maßgeschneiderte Recruiting-Strategien sind die Antwort auf die aktuellen Herausforderungen der modernen Fertigung.
Bei der Personalbeschaffung in der modernen Fertigung geht es nicht mehr um Quantität, sondern um Präzision und darum, eine zukunftssichere Belegschaft aufzubauen, die mit dem technologischen Wandel Schritt hält. Das erfordert einen proaktiven, datengestützten und branchenspezifischen Ansatz.
Wie sieht das in der Praxis aus?
Aufbau von Nischen-Talentpools durch Kooperation mit Robotik- und Ingenieurs-Communities
Entwicklung einer Arbeitgebermarke, die die innovative Seite der Fertigung sichtbar macht
Ansprache von passiven Kandidat:innen, die nicht aktiv suchen, aber offen für Chancen sind
Vorausschauendes Recruiting: heute einstellen, was in zwei bis drei Jahren gebraucht wird
Gestaltung von Mobilitätsprogrammen, die Umzüge praktisch und attraktiv machen
Rekrutierungspartner wie Serendi können hier den entscheidenden Unterschied machen. Mit fundierter Branchenexpertise und einem beratenden Ansatz liegt der Fokus nicht nur auf der Besetzung offener Positionen, sondern auf der Entwicklung einer ganzheitlichen Personalstrategie, die die Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Fertigung langfristig absichert.
Fallstudien: Personalbeschaffung in der modernen Fertigung in der Praxis
Ob Automobil- und Chemieindustrie, Pharma, Spezialmaterialien oder Lebensmittelverarbeitung – Serendi hat in allen Bereichen der modernen Fertigung maßgeschneiderte RPO-Lösungen geliefert, um selbst komplexesten Rekrutierungsanforderungen erfolgreich zu erfüllen.
1. Automobilbau – Osteuropa
Ein internationaler Automobilzulieferer mit starkem Beschäftigungswachstum in Schweiz, Polen, Deutschland, Ungarn und Serbien kämpfte mit hohen Agenturgebühren und langwierigen Vakanzen.
Serendis Ansatz
Wir stellten ein dediziertes Full-Cycle-RPO-Team bereit, ergänzt durch Employer-Branding-Initiativen und strukturierte Empfehlungsprogramme, um sowohl aktive als auch passive Kandidat:innen gezielt anzusprechen.
Ergebnis
45 % niedrigere Rekrutierungskosten und 30 % kürzere Time-to-Hire
2. Chemische Industrie – europaweite Lieferung
Ein globaler Chemiehersteller benötigte einen nahtlosen Rekrutierungsprozess für die Standorte in den Niederlanden, Deutschland, Großbritannien, Spanien und Frankreich.
Serendis Ansatz
Wir implementierten eine End-to-End-RPO-Lösung mit integrierten Onsite-Recruitern und Offsite-Sourcing-Spezialist:innen, die eine skalierbare Personalbeschaffung ermöglichten - ganz ohne Erhöhung der internen Vollzeitstellen.
Ergebnis
40 % geringere Rekrutierungskosten und 40 % schnellere Besetzungen.
3. Pharmaindustrie – Deutschland
Ein Pharmaunternehmen in Kiel benötigte während der COVID-19-Pandemie dringend Unterstützung in der Personalbeschaffung.
Serendis Ansatz
Wir arbeiteten direkt vor Ort und übernahmen die Verwaltung von Empfehlungsprogrammen, Kooperationen mit Universitäten und lokalen Betriebsratsauflagen – parallel zur Besetzung von Ingenieurs- und Laborpositionen.
Ergebniss
Keine offenen Vakanzen und 95 % Erfolgsquote in der Probezeit
4. Spezialmaterialien – Ungarn
Ein globaler Anbieter von Farben, Beschichtungen und Spezialmaterialien benötigte in Budapest und Kecskemét ein optimiertes Rekrutierungsmodell.
Serendis Ansatz
Wir implementierten ein Full-Cycle-RPO-Konzept, das Vor-Ort-Recruiter:innen mit Offsite-Sourcing und Koordinationsunterstützung kombinierte.
Ergebnis
Reduzierung des Agentureinsatzes von über 20 % auf 2 % und 25 % niedrigere Rekrutierungskosten
5. Pigmente und Farbstoffe – Globale Abdeckung
Ein führender Hersteller benötigte Unterstützung bei der Besetzung hochspezialisierter Positionen in Europa, Asien und Nordamerika. Besonders kritisch waren Stellen in Deutschland, Österreich, den USA und Singapur.
Serendis Ansatz
Wir lieferten eine skalierbare globale RPO-Abdeckung, um technische Expert:innen und spezialisierte Fachkräfte gezielt zu gewinnen.
Ergebnis
55 % geringere Rekrutierungskosten und 28 % kürzere Einstellungsdauer
6. Lebensmittelverarbeitung – Europa
Ein innovatives Unternehmen für Lebensmittelverarbeitungslösungen benötigte dringend Talente für neue Geschäftsbereiche an Standorten in den Niederlanden (Eindhoven, Boxmeer, Lichtenvoorde, Opmeer) sowie in Island, Dänemark, Deutschland, Frankreich und Großbritannien.
Serendis Ansatz
Wir implementierten ein Projekt-RPO-Modell, das Nearshore-Recruiter:innen und Offsite-Sourcing-Spezialist:innen kombinierte, um eine schnelle und skalierbare Rekrutierung sicherzustellen.
Ergebnis
30 % kürzere Einstellungsdauer und keine unbesetzten Stellen
Das Recruiting-Paradoxon in der modernen Fertigung: Fazit
Die moderne Fertigung braucht Spezialist:innen, die technisches Know-how mit digitaler Kompetenz verbinden. Doch genau diese Fachkräfte sind rar und in anderen Branchen stark nachgefragt. Generische Einstellungsverfahren greifen hier nicht mehr.
Erfolgreich sind jene Unternehmen, die Recruiting als strategische Funktion begreifen: Sie antizipieren Kompetenzverschiebungen, bauen starke Arbeitgebermarken auf und erschließen gezielt Nischen-Talentpools.
Die entscheidende Frage lautet daher: Stellen Sie noch so ein wie vor zehn Jahren oder bauen Sie bereits die Belegschaft auf, die die moderne Fertigung wirklich braucht?
Sind Sie bereit, Ihre Rekrutierungsstrategie zu überdenken?
Serendi unterstützt Unternehmen der modernen Fertigung dabei, maßgeschneiderte Personalstrategien zu entwickeln, die weit über herkömmliche Einstellungsverfahren hinausgehen.
Sie stellen Mitarbeiter in verschiedenen Branchen ein? Entdecken Sie unsere Expertenratgeber:
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Über die Autorin
Julia Koblischke ist Business Development Managerin bei Serendi.
Sie verfügt über mehr als 8 Jahre branchenübergreifende, internationale Erfahrung in der Talentakquise und im Account Management und berät unsere Kunden weltweit. Ihre Leidenschaft gilt der transparenten Kommunikation, der Vermittlung passender Stellenangebote und der Unterstützung von Unternehmen bei ihrem Wachstum und Erfolg.
