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Pharma-Rekrutierung in Europa: Schnelle, kosteneffiziente Strategien, die funktionieren
- Julia Koblischke
- 15. Aug.
- 15 Min. Lesezeit
Die Personalbeschaffung in der Pharmaindustrie ist schwierig, mit "erheblichen Qualifikationsdefiziten".
Ja, dieses Zitat trifft das Jahr 2025 perfekt.
Allerdings stammt es aus einem ABPI-Bericht von 2005.
Und in der CEO-Umfrage von PwC aus dem Jahr 2013 lag die Pharmabranche bei den Einstellungsschwierigkeiten an der Spitze aller 19 Branchen. 51 % der Führungskräfte in der Biopharmabranche bezeichneten die Personalbeschaffung als zunehmend schwierig.
Und wie sieht es im Jahr 2025 aus?
Nun, hier gibt es wenig Überraschungen...
Laut einer aktuellen Untersuchung von Hays berichten 45 % der Arbeitgeber im Bereich Biowissenschaften, dass die Stellenbesetzung heute schwieriger ist als im Vorjahr.
Den Fachkräftemangel stufen sie als eine ihrer „Top-5-Herausforderungen für 2025“.
Der Trend ist eindeutig.
In der Tat ist es sehr unwahrscheinlich, dass es jemals ein Jahr oder eine Region geben wird, in der die Einstellung von Pharmazeuten einfach ist.
Egal, wie sehr sich die Welt verändert, ob durch Covid, Krieg in der Ukraine, Handelskonflikte oder geopolitische Spannungen - eines bleibt konstant: Die Nachfrage nach Talenten bricht nicht ein.
Wenn überhaupt, steigt sie sogar an.
Diese permanente Ungewissheit zwingt Unternehmen dazu, ihre Strategien fortlaufend anzupassen, Entscheidungen auf Basis unvollständiger Informationen zu treffen und stets einen Schritt schneller zu sein als die nächste Störung.
Während sich viele Diskussionen auf höchster Ebene um allgemeine Politik oder künftige Reformen drehen, hilft das den Personalverantwortlichen wenig, da sie ihre Positionen jetzt besetzen, nicht in einer fernen, besseren Zukunft.
Die eigentliche Herausforderung liegt direkt vor Ihnen: Wie gelingt es, in einem Markt voller Unvorhersehbarkeit und permanentem Wandel die richtigen Talente zu gewinnen, zu bewerten und langfristig zu binden?
Dieser Artikel soll Ihnen dabei helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern.
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Die aktuelle Situation in der EU-Pharmabranche
COVID hat seinen Tribut gefordert und die Weltmächte haben ihre Lektion in Sachen Verwundbarkeit gelernt. Deshalb werden auf beiden Seiten des Atlantiks gezielt Anreize geschaffen, um die Pharmaindustrie zu stärken. Der Wettbewerb um die besten Talente ist dabei allgegenwärtig und die Pharmaindustrie steht mitten in diesem Kampf.
EU-Pharma wandert in die USA ab, um Zölle zu vermeiden – EU plant Gegenmaßnahmen
So plant Roche beispielsweise, über einen Zeitraum von fünf Jahren 50 Milliarden Dollar in den USA zu investieren (1). Novartis kündigte an, 23 Milliarden Dollar in den Vereinigten Staaten zu investieren, während Eli Lilly und Johnson & Johnson ebenfalls beträchtliche Investitionen bestätigten.
Im Jahr 2024 werden Pharmazeutika mit einem Gesamtvolumen von 127 Mrd. USD (117 Mrd. EUR) den größten Importsektor aus der EU in die USA darstellen (2).
Irland gehört zu den Ländern, die am stärksten von den US-Zöllen betroffen sind. Es beherbergt bedeutende Produktionsstätten von US-Pharmagiganten wie Pfizer, Johnson & Johnson, Eli Lilly, Bristol-Myers Squibb und AbbVie. Andere wichtige Pharma- und Biotech-Exporteure sind Dänemark, Belgien und Deutschland.
32 große EU-Pharmaunternehmen (3), darunter Pfizer, Novartis und AstraZeneca, haben die EU dringend aufgefordert, ihre Pharmapolitik zu reformieren. Sie warnen, dass ohne Änderungen bis zu 103,2 Milliarden Euro (113 Milliarden Dollar) an Investitionen bis 2029 in die USA abwandern könnten.
Die Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, reagierte prompt (1) auf die Bedenken der Pharmaindustrie und versprach, die Situation zu bewerten und den Dialog über mögliche Lösungen fortzusetzen.
Die EU-Arzneimittelreform 2025 bringt weitreichende Änderungen für den gesamten Lebenszyklus von Arzneimitteln, von der klinischen Entwicklung bis zur Marktzulassung.
Zu den wichtigsten Maßnahmen gehören die Verordnung über die Bewertung von Gesundheitstechnologien (Health Technology Assessment, HTA), die gemeinsame klinische Bewertungen für bestimmte Arzneimittel vorschreibt, und die neue EU-Plattform SoHO zur Vereinfachung des Datenaustauschs. (4)
Dies ist besonders wichtig für Arzneimittel für neuartige Therapien (Gentherapie, somatische Zelltherapie, Produkte aus Gewebezüchtungen). In Europa gibt es über 250 klinische Versuche für Zell- und Gentherapien, aber nur 20 sind auf dem Markt (5). Das ist ein ziemlicher Sprung von 11 im Jahr 2020, liegt aber immer noch weit hinter den USA, die 43 haben.
Europa für die Wissenschaft wählen: Die Initiative
Im März 2025 starteten die Europäische Kommission und führende Universitäten wie Aix-Marseille, Sorbonne und Leiden die neue 500-Millionen-Euro-Initiative „Choose Europe for Science“.
Sie bietet US-Forschenden, die von Washingtons Finanzierungsstopps betroffen sind, Visa im Schnellverfahren, Laborflächen und mehrjährige „Super-Grants“ und positioniert Europa als sicheren Hafen für Spitzenforschung.
EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen erklärte:
„Wir wollen das Ziel von 3 % des BIP für Investitionen in Forschung und Entwicklung bis 2030 erreichen.“
Der europäische Pharmamarkt wird bis 2030 voraussichtlich 612,5 Mrd. EUR (688,4 Mrd. USD) erreichen und zwischen 2025 und 2030 mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von 5,9 % wachsen.
Biologika und Biosimilars gelten als das am schnellsten wachsende Segment, während Spanien unter den europäischen Märkten voraussichtlich die höchste Wachstumsrate verzeichnen wird.
Pharma-Rekrutierungsstatistiken weltweit und in der EU
Wie spiegeln sich diese Entwicklungen konkret in der Personalbeschaffung der Pharmaindustrie wider? Die folgenden Zahlen und Trends geben einen klaren Einblick:
1. Stellenausschreibungen nehmen zu
Die aktuellen Einstellungsstatistiken deutlich: HR-Teams stehen unter hohem Druck – 62 % besetzen mehr Positionen als je zuvor. Getrieben vom starken Wachstum des Biopharma-Sektors und der Präzisionsmedizin ist der europäische Biowissenschaftsmarkt von Innovation und Produktion geprägt.
In den vergangenen 12 Monaten führte der Bereich Forschung & Entwicklung mit 108.778 Stellenausschreibungen, dicht gefolgt von Biopharma mit 108.689 und MedTech mit 34.723. (9)
2. Verteilung der Talente in den Biowissenschaften nach Region und Fachrichtung
Im EU-Durchschnitt arbeiten 70 % der Beschäftigten im Bereich Biowissenschaften in Forschungs-, Prüf- und medizinischen Laboratorien, 18 % in der Medizintechnik und 12 % in der Biopharmazie.
In Irland hingegen ist die Biopharmazie deutlich stärker vertreten: Dort sind 35 % der Beschäftigten in diesem Segment tätig, während es im Vereinigten Königreich lediglich 4 % sind. Deutschland und die Schweiz liegen in ihrer Verteilung nahe am EU-Durchschnitt.
3. Nachfrage nach Fachkräften im Bereich Biowissenschaften steigt um 37%
Da Unternehmen ihre Produktion zunehmend lokalisieren, um Unterbrechungen in der Lieferkette zu vermeiden, ist die Nachfrage nach operativen Funktionen in der Pharmaindustrie um 37 % gestiegen im Vergleich zu lediglich 7 % Wachstum bei Angestelltenpositionen.
Biopharma und Medizinprodukte treiben diese Entwicklung an und benötigen verstärkt qualifizierte Fachkräfte für Produktion, Qualitätskontrolle und Regulatory Compliance.
Im Life-Sciences-Sektor sind Labortechniker:innen die treibende Kraft hinter den aktuellen Einstellungstrends mit 92.500 Stellenausschreibungen, dreimal so vielen wie bei den am zweithäufigsten gesuchten Positionen.
Es folgen Pharmazeut:innen, Forschungsmanager:innen, Regulierungsexpert:innen und Projektmanager:innen, die eine Schlüsselrolle dabei spielen, wissenschaftliche Fortschritte in marktfähige Ergebnisse zu überführen.
4. 3,3 Milliarden Euro Marktwachstum signalisieren steigende Nachfrage nach Computational Biology-Talenten
Angetrieben von Fortschritten in den Bereichen KI, Genomik und Wirkstoffforschung wird der europäische Markt für computergestützte Biologie bis 2030 voraussichtlich ein Volumen von 3,3 Milliarden Euro erreichen und ab 2024 mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate (CAGR) von 12,2 % wachsen (10).
Dieses dynamische Wachstum führt zu einer deutlich steigenden Nachfrage nach pharmazeutischen Fachkräften, die in Datenmodellierung, Algorithmenentwicklung und biomedizinischer Datenverarbeitung geschult sind und macht diese Kompetenzen zu einer strategischen Priorität für Life-Science-Unternehmen in ganz Europa.
5. 71 % der Disziplinen mit akutem Fachkräftemangel in der britischen Pharmaindustrie sind Daten- und Digitalfunktionen
Aktuelle Untersuchungen in der britischen Pharmaindustrie zeigen: Fünf der sieben akut fehlenden Fachkräfte stammen aus dem Bereich Daten- und Digitaltechnik – darunter Spezialisten für computergestützte Chemie/Chemoinformatik sowie physikochemische Modellierung (11).
6. 57 % der britischen Pharmaunternehmen gaben an, dass die Anwendung von wissenschaftlichem, mathematischem und digitalem Fachwissen ein zentrales Anliegen ist
Mit der Beschleunigung des digitalen Wandels in der Life-Sciences-Branche wächst der Druck auf Pharmaunternehmen, Qualifikationslücken in Schlüsselbereichen wie Bioinformatik, computergestützte Biologie und Systembiologie zu schließen (12).
Diese Disziplinen erfordern die enge Verzahnung wissenschaftlicher Expertise mit datengestützten Tools. Doch mehr als die Hälfte der Unternehmen berichtet, dass es schwierig ist, Fachkräfte mit der richtigen Kombination aus technischem und wissenschaftlichem Know-how zu finden.
Diese Lücke bremst den Fortschritt in Forschung, klinischen Prozessen, Entwicklung und Innovation und wird damit zu einer strategischen Herausforderung für die gesamte Branche.
Interessant ist, dass „Computational-Disziplinen in jeder ABPI-Umfrage seit 2015 als vorrangiger Mangel genannt werden."
7. Rollen, die Datenanalyse oder KI-Fachwissen mit biomedizinischem oder regulatorischem Wissen kombinieren, sind besonders schwer zu besetzen
Eine Umfrage aus dem Jahr 2024 zeigt (13), dass Investoren im Bereich Gesundheitstechnologie zunehmend Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu finden.
Neue EU-Arzneimittelvorschriften könnten diese Lage weiter verschärfen: Die wachsende grenzüberschreitende Zusammenarbeit steigert den Bedarf an hybriden Fachprofilen, die regulatorisches Wissen mit medizinischen Prozessen verbinden.
Parallel dazu bereiten die EU-Regulierungsbehörden einen Arbeitsplan für KI und Big Data vor - ein deutliches Signal, dass sich die Kompetenzanforderungen für Regulierungsfachleute in Richtung Algorithmenaufsicht und Data Governance verschieben werden.
8. Mehr als ein Drittel der Cloud-bezogenen Pharma-Stellenausschreibungen im zweiten Quartal 2024 kamen aus den Vereinigten Staaten
Im zweiten Quartal 2024 entfiel der größte Anteil der Cloud-bezogenen Stellenausschreibungen im Pharmasektor mit 38,58 % auf die Vereinigten Staaten, gefolgt von Indien mit 22,98 % und Spanien mit 3,67 % (15).
9. F&E bleibt eine Priorität, unabhängig von den Marktbedingungen
Auch wenn das Jahr 2024 angesichts des raschen Wandels in der Branche noch in weiter Ferne liegt, zeigen die Daten des letzten Jahres einen klaren Trend: F&E bleibt wichtiger denn je. Eine Umfrage unter kalifornischen Biotech-Firmen ergab eine vorsichtige Einstellungsprognose, die mit den nationalen Mustern übereinstimmt. Während die Einstellungsbereitschaft insgesamt gering ist, rechneten 21 % der Unternehmen mit Entlassungen (16).
Von den Unternehmen, die weiterhin neue Mitarbeiter einstellen, entfällt der größte Anteil auf den Bereich Forschung und Entwicklung. Da die EU-Pharmaproduktion beginnt, in die USA zu expandieren, ist unklar, wie sich diese Dynamik entwickeln wird, aber eines ist sicher: Hochqualifizierte Talente in Forschung und Produktentwicklung sind weiterhin gefragt, egal unter welchen Umständen.
10. Pharma-Talent-Hotspots und führende Städte-Hubs
Deutschland, die Schweiz, Irland, Italien und Spanien gehören zu den aktivsten Life-Sciences-Märkten (oft mit den größten Talentpools), wobei Irland allein fünf der zehn wichtigsten Talentzentren Europas beherbergt.
Dänemark zeigt weiterhin eine starke Nachfrage nach Talenten, wobei Kopenhagen und Aarhus als wichtige Wachstumszentren hervorstechen. Im Bereich Biopharma wird Spanien mit einem CAGR von 7,1 % zwischen 2025 und 2030 das größte Wachstum verzeichnen.
Rekrutierung von Pharmareferenten in der EU: Herausforderungen und praxisnahe Lösungen
Werfen wir einen Blick auf die häufigsten Herausforderungen, die Personalverantwortliche in der Pharmabranche nennen, und auf einige der besten Ansätze, um sie zu lösen:
Herausforderung Nr. 1: "Wir können nicht schnell genug spezialisierte Talente finden."
- Nischenkompetenzen (ATMP GMP, Pharmakovigilanz, KI-Wirkstoffforschung) sind Mangelware und sehr mobil.
Schlüsselrollen, die in der Pharmaindustrie an Bedeutung gewinnen:
Fachkräfte für fortgeschrittene Produktion: treiben Innovation voran und sichern Skalierbarkeit.
Experten für Lieferkettenmanagement: gewährleisten Ausfallsicherheit und Effizienz im globalen Betrieb.
KI-Spezialist:innen: beschleunigen Forschungs- und Entwicklungsprozesse.
Fachkräfte für Cybersicherheit: schützen vor zunehmenden Risiken wie Industrie- und Wirtschaftsspionage.
Experten für grenzüberschreitende Compliance: navigieren durch komplexe internationale Regulierungslandschaften.
Computerbiolog:innen: schlagen die Brücke zwischen Datenwissenschaft und Biowissenschaften für präzisere Medizinlösungen.Fachleute für fortgeschrittene Produktion - Innovation und Skalierbarkeit vorantreiben
Lösungen
1. Sofortige Talentgewinnung: Bieten Sie versetzungsfähige Verträge sowie hybride oder Remote-Optionen an, um qualifizierte Expert:innen etwa in ATMP-GMP, KI-gestützter Wirkstoffentwicklung oder Pharmakovigilanz innerhalb weniger Wochen aus anderen europäischen Talentzentren zu gewinnen.
2. Nachhaltige Talent-Pipeline aufbauen: Schließen Sie Forschungskooperationen (MoUs) mit Universitäten für Abschlussprojekte, übernehmen Sie leistungsstarke Praktikant:innen in Festanstellung und qualifizieren Sie bestehende Statistiker:innen oder Prozessingenieur:innen durch gezielte KI- und Regulatory-Bootcamps weiter.
Wie bereits erwähnt, gehören Computerbiolog:innen zu den am schwierigsten zu besetzenden Positionen. Die meisten Hochschulen, die diese Fachkräfte ausbilden, befinden sich im Vereinigten Königreich und in Spanien.Universität von Cambridge
Imperial College London
Universität Heidelberg
Universität Oxford
Die Universität von Manchester
Universität Birmingham
Universität Barcelona
Universität Pompeu Fabra
Unterstützen Sie beide Ansätze mit einer klar missionsgeleiteten Arbeitgebermarke und bauen Sie Talent-Communities sowie Programme für „Silbermedaillen“-Kandidat:innen auf. So startet jede neue Vakanz mit einem Pool engagierter Interessent:innen – statt mit einer leeren Suche.
Herausforderung Nr. 2: "Datenorientierte Bewerber erhalten 20-30 % höhere Angebote von Tech- oder Fintech-Unternehmen."
Öffentliche Gehaltsdatenbanken zeigen, dass datenspezialisierte Fachkräfte bei reinen Tech- oder FinTech-Arbeitgebern im Schnitt ein 20–30 % höheres Grundgehalt und eine noch deutlich höhere Gesamtvergütung erzielen als in der Pharma- und Biotechbranche.
Die genaue Spanne variiert je nach Erfahrungsstufe und Standort, doch der Trend ist eindeutig: Der Gehaltsvorteil liegt klar auf Seiten von Tech und FinTech.
Die Lösung:
Geben Sie Ihren Bewerbern und Mitarbeitern eine Aufgabe. Einige beliebte Branchen mögen zwar besser bezahlt sein, bieten aber nicht die Chance, an einem innovativen Medikament zu arbeiten, das den Menschen hilft.
Untersuchungen der Association of the British Pharmaceutical Industry (ABPI) zeigen, dass junge Menschen die pharmazeutische Industrie als eine führende Kraft für das Gute ansehen und sie in Bezug auf ihren positiven Einfluss auf die Gesellschaft vor der Technologiebranche (54 % gegenüber 23 %), dem Finanzsektor (53 % gegenüber 25 %) und der Energiebranche (53 % gegenüber 20 %) einordnen (17).
Schreiben Sie die Überschrift der Stellenanzeige so um, dass sie mit dem Zweck und nicht mit den Aufgaben beginnt ("Helfen Sie mit, Europas erste CRISPR-Therapie auf den Markt zu bringen" klingt viel besser als "Data Scientist III").
Herausforderung Nr. 3: "Große Unternehmen absorbieren lokale Talente"
Wenn sich ein großes Unternehmen in einer Region niederlässt, wirkt es oft wie ein Talentmagnet und zieht Fachkräfte aus verschiedenen Branchen an. Eines der Beispiele ist die Produktionsstätte von Novo Nordisk (18)..
Lösung
Für kleinere Arbeitgeber mag dies zunächst eine Herausforderung darstellen. Doch der verstärkte Wettbewerb kann zugleich strategische Chancen eröffnen.
Manche Bewerbende lehnen die Rahmenbedingungen großer Konzerne ab, andere nehmen ein Angebot an, sind aber schnell unzufrieden mit den Einschränkungen einer hierarchischen Struktur.
Kleine und mittlere Unternehmen können diese Situation gezielt nutzen, indem sie erfahrene Spezialist:innen gewinnen und ihnen ein Umfeld bieten, das mehr Autonomie und direkteren Einfluss ermöglicht.
Read more about Cost-Effective Hiring Strategies.
Herausforderung Nr. 4: "Geografische Unausgewogenheit".
Neue Standorte haben manchmal Schwierigkeiten, erfahrene Mitarbeiter ohne Unterstützung bei der Standortverlagerung zu gewinnen.
Überraschenderweise ist eines der größten Probleme der Pharmaindustrie in Irland der Wohnungsmarkt (19). Der National Skills Council warnt, dass die Pharmaindustrie bis 2027 möglicherweise 21.000 neue Arbeitsplätze schaffen wird, aber "Schwierigkeiten haben könnte, diese zu besetzen". Interviews, Umfragen und Workshops mit Biopharmaunternehmen haben ein überraschendes Hindernis für die Gewinnung von Talenten zutage gefördert: Wohnungsmangel, insbesondere für internationale und hochrangige Mitarbeiter.
Es ist fast schon bizarr, dass eine solche Nebensächlichkeit die Entwicklung und Produktion eines lebensverändernden Medikaments aufhalten kann.
Andererseits versuchen die Unternehmen, dies durch höhere Gehälter und bessere Vergütungspakete zu kompensieren (20), was ihre Gesamtkosten für die Personalbeschaffung erhöht.
Lösungen
Ein Umzugsplan
Wenn Sie einen guten Umzugsplan anbieten, können Sie Ihren Mitbewerbern einen Schritt voraus sein und Geld sparen. Für Bewerber mit Familie kann dies ein entscheidender Faktor sein. Versuchen Sie, eine Videotour durch die örtlichen Wohnungen und Schulen anzubieten, und arbeiten Sie mit Gemeinden und Immobilienfirmen zusammen, um Wohnungen in der Nähe des Werks zu reservieren (Irland hat dies auf die harte Tour gelernt).
Verfolgen Sie grenzüberschreitende Talentinitiativen
Zwischenstaatliche Vereinbarungen wie die deutsch-indische Green Skills Initiative (21) oder der italienisch-tunesische (22) Rahmen für Biowissenschaften bieten strukturierte Kanäle für die Anwerbung von Fachkräften und Personal. Im italienischen Programm wird jeder Auszubildende von Anfang an mit einem aufnehmenden Unternehmen zusammengebracht, das seine Ausbildung überwacht und ihn auf seine künftige Position vorbereitet. Auf diese Weise sind die neuen Mitarbeiter:innen bereits mit dem Team und den Arbeitsabläufen vertraut und können sofort einen Beitrag leisten.
Hybride Arbeit (und Remote-Optionen
Manche Stellen erfordern zwar die Anwesenheit vor Ort, doch ist dies nicht für jede Stelle erforderlich. Bieten Sie, wo immer möglich, hybride oder vollständig remote Arbeitsmodelle an, um den Bewerberkreis zu erweitern und die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.
Mobilität
Interne Versetzungen bedeuten, dass Mitarbeitende durch Beförderungen oder Rollenwechsel neue Aufgaben, Abteilungen oder Standorte übernehmen.
Dieser Ansatz ist ein intelligenter Weg, um Talentlücken gezielt zu schließen und gleichzeitig Leistungsträger:innen mit neuen Herausforderungen zu fördern und zu binden.
Internationale Versetzungen bringen Expert:innen genau dorthin, wo sie am dringendsten gebraucht werden - besonders wertvoll in der Pharmabranche, wenn neue Vorschriften oder Zölle eine Verlagerung der Produktion in andere Regionen erfordern.
Der gezielte Einsatz der richtigen Fachkräfte am richtigen Standort stellt sicher, dass pharmazeutische Abläufe weltweit reibungslos funktionieren.
Herausforderung Nr. 5: "Mitarbeiterbindung nach der teuren Einstellung. "
Die Fluktuation steigt sprunghaft an, sobald Einstellungsprämien wegfallen – und wertvolles Wissen verlässt das Unternehmen. Besonders alarmierend: 45 % aller Abgänge in den Biowissenschaften erfolgen innerhalb des ersten Beschäftigungsjahres (23). Wettbewerber beobachten auf LinkedIn genau den Jahrestag der Einstellung, und Personalvermittler:innen timen ihre Ansprache gezielt auf das Ende der Rückforderungsfrist für Boni.
Lösung
Mitarbeiterbindung beginnt mit der richtigen Einstellung.
Vergünstigungen und Entwicklungsprogramme sind wichtig, doch die langfristige Bindung entsteht durch eine fundierte Personalauswahl.
Geben Sie Ihren Mitarbeitenden von Beginn an Raum zur Entfaltung, klare Gründe zu bleiben und Mitspracherecht.
Führen Sie bereits im zweiten Monat ein Bleibegespräch anstatt im zwölften Monat ein Austrittsgespräch.
So senken Sie Ihre Recruiting-Kosten in der Pharmaindustrie ohne Abstriche bei der Talentqualität
Die Rekrutierung in den Biowissenschaften ist komplex und die meisten Unternehmen verfügen weder über die Zeit noch die Ressourcen, um alle Möglichkeiten zur Gewinnung idealer Kandidat:innen auszuschöpfen.
Genau hier setzt Serendi an: Mit unserer langjährigen Erfahrung in der pharmazeutischen Personalbeschaffung, einem weitreichenden Netzwerk und einer Präsenz in 25 Ländern bringen wir Sie schneller ans Ziel – effizient, zielgerichtet und mit der richtigen Talentstrategie.
Mit eingebetteten Recruitern und KI-unterstützten Sourcing Centern helfen wir Unternehmen, bis zu 35 % schneller einzustellen und die Kosten um bis zu 50 % zu senken.
Wie übertrifft RPO herkömmliche Agenturen bei der Pharma-Rekrutierung?
Eingebettete Recruiter:innen, die Ihre Unternehmenskultur und -struktur bis ins Detail kennen, schaffen eine überragende Candidate Journey - ein Erlebnis, das klassische Agenturen nicht nachbilden können.
Unser Team besteht zu 60 % aus Psycholog:innen mit fortgeschrittenem akademischem Abschluss und zu 20 % aus Verhaltensspezialist:innen.
Dieses einzigartige Kompetenzprofil ermöglicht es uns, ein Recruiting-Erlebnis zu gestalten, das gezielt Cultural Fit, Passung und langfristige Bindung fördert.
Ein positives Bewerbererlebnis kann sogar die Gehaltsforderungen senken.
So haben wir beispielsweise einem Kunden in Westeuropa dabei geholfen, Top-Talente aus dem Technologiesektor 11 % bis 20 % unter dem Marktgehalt einzustellen - bei gleichzeitig hoher Mitarbeiterbindung.
Recruitment Process Outsourcing kann Ihre Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in der Pharmabranche lösen
Eine Partnerschaft mit einem RPO-Dienstleister bedeutet nicht, dass Sie die Kontrolle abgeben. Mit Serendi lagern Sie die Personalbeschaffung aus, nicht die Entscheidungsgewalt.
Ein guter RPO-Partner ersetzt Ihr internes Recruiting-Team nicht, sondern er erweitert und stärkt es. Wir passen uns an Ihre Unternehmenskultur an, um konsistente und hochwertige Einstellungsergebnisse zu erzielen.
Serendi bringt Geschwindigkeit, Skalierbarkeit und branchenführendes Know-how in der pharmazeutischen Personalbeschaffung mit während Sie die strategische Richtung vorgeben.
Lassen Sie unser Expertenteam den perfekten Kandidaten für Sie finden.
Mit Serendi lagern Sie die Rekrutierung aus, nicht die Kontrolle.
Stellen Sie Pharma-Talente 40 % schneller ein und senken Sie die Rekrutierungskosten um 50 %.
Pharma-Rekrutierung Europa: Fallstudien
Ein führendes Pharmaunternehmen benötigte eine skalierbare Rekrutierungslösung für seine Produktionsstandorte in Kiel, Deutschland, und Saint-Prex, Schweiz.
Serendi implementierte ein RPO-Modell über den gesamten Recruiting-Lebenszyklus mit einer Kombination aus Onsite-Recruiter:innen und externen Expert:innen für Sourcing und Koordination.
Wir integrierten uns nahtlos in die bestehenden Prozesse des Kunden und arbeiteten eng mit der Personalabteilung zusammen, indem wir Praktikantenprogramme, lokale Betriebsräte, Empfehlungsprogramme und Hochschulpartnerschaften betreuten.
Ergebnis: Verkürzung der Time-to-Hire um 30 % und 95 % Bestehensquote in der Probezeit. Abgedeckte Rollen: Qualitäts-, Verfahrens- und Produktingenieure, Bediener, Techniker und Laborassistenten.
Ein Unternehmen benötigte Talente für Forschung und Entwicklung an mehreren Standorten in der EU, wobei weltweit nur 30 bis 40 geeignete Profile zur Verfügung standen.
Zusätzlich waren detaillierte Talent-Insights erforderlich, um die globale, talentzentrierte Einstellungsstrategie zu unterstützen. Unser spezialisiertes Team erstellte gezielte Auswahllisten und führte eine umfassende Marktanalyse durch.
Das Ergebnis: 55 % geringere Kosten und eine 40 % kürzere Time-to-Hire.
Ein innovatives Unternehmen im Bereich Lebensmittelverarbeitung benötigte eine schnelle und präzise Personalbeschaffung in ganz Europa.
Der Schwerpunkt lag auf den niederländischen Standorten Eindhoven, Boxmeer, Lichtenvoorde und Opmeer sowie auf Positionen in Island, Dänemark, Deutschland, Frankreich und dem Vereinigten Königreich.
Serendi stellte ein Projekt-RPO-Team mit Nearshore-Recruiter:innen und Offsite-Support bereit, um Sourcing, Koordination und den gesamten Einstellungsprozess End-to-End zu übernehmen.
Ergebnisse: 40 % kürzere Time-to-Hire, 35 % Kosteneinsparung, Keine veralteten oder unbesetzten Stellen
Pharma Recruiting EU - Die wichtigsten Erkenntnisse
Als Personalverantwortliche:r oder Gründer:in in der Pharmaindustrie haben Sie vermutlich das Gefühl, dass sich der Boden unter Ihren Füßen ständig verschiebt.
Trumps Zollentscheidungen - erst als Drohungen, dann als Verhandlungen- anhaltende Kriege und eine Kaskade von Lieferkettenunterbrechungen, von COVID über die Ukraine bis hin zu den Spannungen zwischen Indien und Pakistan, haben „Business as usual“ zu einem Relikt der Vergangenheit gemacht.
Alle zwei Jahre scheint eine neue globale Krise das Handbuch für die Belegschaft neu zu schreiben. Diese permanente Ungewissheit zwingt Sie, Ihre Strategien laufend anzupassen, Entscheidungen auf Basis unvollständiger Informationen zu treffen und stets einen Schritt schneller zu sein als die nächste Disruption.
Recruitment Process Outsourcing bietet viele Vorteile bei der Optimierung des Einstellungsprozesses. Mit einer Kombination aus KI-gestützten Tools und einem Expertenteam, bestehend zu 60 % aus Psycholog:innen und zu 20 % aus Verhaltensspezialist:innen, zählt Serendi zu den führenden Recruiting-Partnern im Bereich Pharma & Life Sciences.
Wir liefern schnell hochwertige Talente und erreichen dabei eine Erfolgsquote von bis zu 96 % in der Bewerberauswahl.
Schnellere Rekrutierung Reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung um 40% und die Kosten um bis zu 50%. | Stärkere Kandidaten Besser passende Einstellungen bedeuten 30 % weniger Mitarbeiterfluktuation. |
Ständig verfügbare Pipeline Unsere Beschaffung sorgt dafür, dass Rollen besetzt bleiben - keine leeren Plätze mehr. | Klare Kosten Keine versteckten Gebühren. Sie zahlen nur für das, was Sie leisten. |
Die Kontrolle bleibt bei Ihnen Wir passen uns Ihrem Prozess an, nicht umgekehrt. | Flexibel durch Design Starten, pausieren oder skalieren Sie Einstellungen nach Bedarf. |
Erstklassiges Bewerbererlebnis Entwickelt von Psychologie- und Verhaltensspezialisten. | Schneller Start Minimale Einrichtung. Einstellungsbeginn in nur wenigen Wochen. |
Über die Autorin
Julia Koblischke ist Business Development Manager bei Serendi.
Julia Koblischke verfügt über mehr als 8 Jahre branchenübergreifende, internationale Erfahrung in der Talentakquise und im Account Management und berät unsere Kunden auf der ganzen Welt. Ihre Leidenschaft liegt in der transparenten Kommunikation, Menschen mit den richtigen Möglichkeiten zu verbinden und Unternehmen zu Wachstum und Erfolg zu verhelfen.
Personalbeschaffung in der EU-Pharma: FAQ
Was sind die häufigsten Herausforderungen in der EU-Pharmabranche?
Einer Umfrage zufolge sind die häufigsten Herausforderungen in der Pharmaindustrie heute folgende
• Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
• Talentknappheit
• Geistiges Eigentum
• Management der Lieferkette
• Datensicherheit
• HCP-Engagement
• Widerstand gegen Veränderungen
Es überrascht nicht, dass die meisten dieser Herausforderungen durch die Lösung der zweiten Herausforderung - dem Talentmangel - gelöst werden können.
Welche Positionen in der Pharmabranche sind in Europa derzeit am schwersten zu besetzen?
Computerbiologen, KI/ML-Ingenieure, qualifizierte Personen (QPs), ATMP-Prozesswissenschaftler und Leiter der Cybersicherheit in der Lieferkette. Datenzentrierte Funktionen dominieren die Mangel-Listen im Vereinigten Königreich und in der EU - 57 % der britischen Unternehmen nennen sie als ein Problem.
Was ist der kosteneffizienteste Weg, um in der Pharmabranche Personal einzustellen?
Recruitment Process Outsourcing (RPO) ist der kosteneffizienteste Weg, um Fachkräfte in der Pharmaindustrie zu gewinnen.
Statt transaktionsbasierter Gebühren für Personalvermittler setzen Sie auf ein dediziertes, eingebettetes Team, das Sourcing, Screening, Compliance-Prüfungen und Onboarding in großem Maßstab übernimmt.
Durch die Zentralisierung aller Recruiting-Aktivitäten unter einem einzigen, leistungsbasierten Vertrag lassen sich die Kosten pro Einstellung um 30–50 % senken und die Time-to-Hire um bis zu 40 % verkürzen – bei voller Einhaltung von GMP-Vorgaben und Datenschutzstandards in jedem Schritt.
Das Ergebnis: Planbare Kosten, schnellerer Zugang zu schwer zu findenden Talenten und weniger teure Vakanztage, ohne Ihren internen Personalbestand aufstocken zu müssen.
Inwiefern ist das Outsourcing des Rekrutierungsprozesses besser als eine Pharma-Recruiting-Agentur?
Recruitment Process Outsourcing (RPO) geht weit über die Leistungen traditioneller Pharma-Rekrutierungsberater oder Personalvermittlungsagenturen hinaus. Statt nur Kandidaten zu liefern, entsteht eine strategische Partnerschaft, die sich an Ihren langfristigen Geschäftszielen orientiert und den gesamten Recruiting-Prozess optimiert.
Mit RPO erhalten Sie:
• Bis zu 40 % schnellere Besetzung kritischer Pharma-Positionen – für weniger teure Vakanztage.
• 30–50 % Kosteneinsparungen dank optimierter, skalierbarer Recruiting-Strategien speziell für die Pharmaindustrie.
• 30 % geringere Fluktuation, weil die eingestellten Talente langfristig bleiben.
Sind Umzugspakete bei der Rekrutierung von Pharmaunternehmen wirklich wichtig?
Ja - vor allem in Regionen mit vielen Talenten, aber wenig Wohnraum, wie Irland oder Dänemark. Ein transparentes Umzugspaket (Wohnung, Schulbildung, Unterstützung bei der Arbeit mit dem Partner) erhöht die Akzeptanz des Angebots und kostet oft weniger als eine Erhöhung des Grundgehalts.
Quellen:
