Wenn Sie "RPO" hören, was sehen Sie dann?
Diese Frage stellten wir einer Reihe von Geschäftsführern, Personalleitern, Einstellungsleitern und Personalvermittlern sowie Geschäftspartnern in Kunden- und Nicht-Kundenunternehmen. Und raten Sie mal? Die Antworten waren so unterschiedlich wie die Menschen, die wir befragt haben. Daher haben wir bei Serendi beschlossen, den ultimativen RPO-Leitfaden für Sie zu erstellen, der Ihnen als Referenz und vor allem als nützliches Instrument dienen soll, das einen umfassenden Überblick über die Möglichkeiten in der RPO-Welt bietet.
Bei unseren Interviews ist uns aufgefallen, dass nicht so sehr das Konzept der Auslagerung der Personalbeschaffung den Unterschied zwischen den Antworten ausmachte, sondern vielmehr das Wie, d. h. die Frage, welche Art von Bereitstellungsmodellen es gibt und inwieweit diese angepasst werden können.
Doch bevor wir uns dem Thema widmen, eine kurze Erinnerung daran, wofür RPO steht [1]:
Recruitment Process Outsourcing (RPO) ist eine Form der Auslagerung von Geschäftsprozessen, bei der ein Unternehmen einen Drittanbieter damit beauftragt, den gesamten oder einen Teil des Personalbeschaffungsprozesses zu verwalten. Der RPO-Anbieter ist für die Besetzung der offenen Stellen in seinem Kundenunternehmen innerhalb eines bestimmten qualitativen und zeitlichen Rahmens verantwortlich. Das Angebot der meisten Anbieter umfasst Offsite-Servicezentren, oft in verschiedenen Ländern und Regionen, mit lokalen Sprach- und Kulturkenntnissen, Onsite-Rekrutierungsspezialisten, die sich mit Talentanalysen, Rekrutierungstechnologien und innovativer Beschaffung auskennen, um die richtigen Talente zur richtigen Zeit zu gewinnen. Und noch ein letzter Unterschied: In den Anfängen der RPO-Dienstleistungen waren die traditionellen Personalvermittlungsunternehmen die Hauptanbieter. Mit der zunehmenden Ausdifferenzierung des RPO-Marktes haben die so genannten "Pure Players" inzwischen den größten Teil des RPO-Geschäfts erobert. Diese Unternehmen, die nicht an ein traditionelles Personalvermittlungsunternehmen gebunden sind, sondern RPO in ihrer DNA haben, bieten einen großen Vorteil: Sie vermeiden den inhärenten Interessenkonflikt, der früher bestand. |
Grundlegende RPO-Modelle
Nachdem wir nun eine übergreifende Definition dessen haben, wofür RPO steht, wollen wir uns einige konkrete Anwendungsmodelle für die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses ansehen. Es gibt drei grundlegende Modelle:
Modell 1: End-to-End-RPO
End-to-End-RPO ist im wahrsten Sinne des Wortes das Komplettpaket, die Auslagerung aller möglichen Rekrutierungsschritte von A bis Z, einschließlich:
Vorbereitung
Beratung bei Stellenbeschreibungen
Genehmigung von Stellen
Vorbereitung und Planung
Betreuung der Personalverantwortlichen und der Bewerber
Beschaffung von Bewerbern
Durchführung von Personalmarketingaktivitäten (Anwerbung von Bewerbern)
Überprüfung von Lebensläufen
Überprüfung der Bewerber
Terminierung von Vorstellungsgesprächen
Vorstellungsgespräche für offene Stellen
Beurteilung der Bewerberinnen und Bewerber
Einstellung
Verhandlung von Gehalt und Sozialleistungen
Verlängern von Stellenangeboten
Einstellung, einschließlich der Verwaltung von Verträgen
Nach der Einstellung
Einarbeitung
Erstellung von Berichten und Datenanalysen
Überwachung der Einhaltung von Vorschriften
Dieses Modell deckt den gesamten Lebenszyklus der Personalbeschaffung ab (von der Freigabe der Stelle bis zu ihrer Vermarktung, der Auswahl der Kandidaten, der Bewertung und den Vorstellungsgesprächen, der Verwaltung der Angebote und der vollständigen oder teilweisen Eingliederung). Folglich meistern die RPO-Berater die taktischen Herausforderungen der täglichen Personalbeschaffung, angefangen bei der Verwaltung und Administration der Personalplanung und -anforderung bis hin zum direkten Kontakt mit den Personalverantwortlichen.
Bei diesem Modell ist die Einbindung in das HR-Team des Kunden so gestaltet, dass die RPO-Berater ihre Büroräume mit ihren "Kollegen" des Kunden teilen und vollständig in die HR-Funktion des Kunden integriert und assimiliert sind. Als solche sind sie Teil des Kundenunternehmens, haben Firmen-E-Mail-Adressen und die meisten der Nicht-HR-Mitarbeiter wissen nicht einmal, dass sie ausgelagert sind. Im Grunde genommen steht das Einstellungsteam nur auf der Gehaltsliste eines externen Partners. Das bedeutet, dass ein großer Teil des Erfolgs dieses Modells von der gesunden Integration der externen Berater abhängt.
Es liegt auf der Hand, dass sich der Vertrag mit dem RPO-Anbieter über mehrere Jahre erstrecken sollte, damit eine solche Konstellation aus finanzieller und organisatorischer Sicht tragfähig ist.
Einer der wichtigsten und oft übersehenen Vorteile dieses Modells besteht darin, dass das Kundenunternehmen von den Fähigkeiten des RPO-Anbieters in Bezug auf Talentpool, Intelligenz, Sourcing und Bewerbermarketing profitiert. Der Anbieter verfügt, wie im Fall von Serendi, über mehrere geografisch verteilte Niederlassungen, die es ihm ermöglichen, nahe an den Kandidatenpools zu sein. Ein Beispiel: IT-Spezialisten sind in Westeuropa schwer zu finden, in den mittel- und osteuropäischen Ländern jedoch reichlich. Aber wenn Sie in London ansässig sind, wie sollen Sie dann an die Kandidaten in Belgrad, Sofia oder Prag herankommen? Hier kommen die regionalen Büros und die Marktkenntnisse Ihres RPO-Anbieters ins Spiel: Sie sind fast überall zu Hause! Sie können sich auf Offshore-Sourcing-Spezialisten verlassen, die den Markt ständig scannen, um die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu finden und zu gewinnen. Der Kunde profitiert außerdem von digitaler Talentsuche, Talent-Communities, Einstellungsmetriken und Rekrutierung unter seinem Markennamen, einschließlich bewährter Verfahren und regelmäßiger Berichte. Und die Kosten für diese Einrichtung werden von den anderen Kunden des RPO-Anbieters getragen.
Modell 2: Auswahlliste
Wie der Name schon andeutet, deckt das Shortlisting-Modell den ersten Teil des Rekrutierungsprozesses ab, den Teil der Talentgewinnung. Es wird hauptsächlich von Unternehmen mit einer HRBP[2] -Struktur (einschließlich der Talentakquisitionsverantwortung für die HRBPs) oder von kleineren Unternehmen und schnell wachsenden Start-ups mit einer HR-Generalistenfunktion verwendet.
Der externe Talentakquisitionspartner - der RPO-Anbieter - kümmert sich um die externen Positionen, für die er die Kandidaten mit einer Vorabbeurteilung, in der Regel einem Telefon- oder Videointerview, auswählt, überprüft und qualifiziert. Anschließend erstellt er eine Auswahlliste der am besten geeigneten Kandidaten.
Der nächste Schritt ist der des Kunden: Das interne Team nutzt die qualifizierte Auswahlliste, um direkt in den Auswahlprozess mit seinen Personalverantwortlichen einzusteigen.
Alternativ oder zusätzlich kann der RPO-Partner die Verwaltung der Personalbeschaffung unterstützen, wie z. B. die Koordinierung der Vorstellungsgespräche, die Kommunikation mit den Bewerbern usw.
Modell 3: Projektrekrutierung
Mit dem Schwerpunkt auf einem Projekt ist dieses Modell durch einen Anfang, eine Mitte und vor allem ein Ende gekennzeichnet, wie bei jedem Projekt. Daher eignet sich die Projektrekrutierung ideal für Situationen wie die Einstellung eines neuen Produktionsstandorts, die Gründung eines neuen Geschäftsbereichs, die Ausgliederung eines Geschäftsbereichs oder die Verlagerung eines bestehenden Unternehmens. Die Projektrekrutierung kommt auch in bestimmten Anlaufsituationen ins Spiel. Die Projektrekrutierung ist vor allem dann ideal, wenn sich Ihr Unternehmen ständig verändert, was heute eine Selbstverständlichkeit ist, und Sie die gleiche Flexibilität in Ihrer Talentakquisitionsabteilung benötigen. Die Projektrekrutierung ermöglicht diese zusätzliche Unterstützung genau dann und dort, wo ein Unternehmen sie benötigt.
In Anlehnung an ein Restaurant können Sie entweder ein festes Menü bestellen, mit oder ohne einige Änderungen, oder Sie essen à la carte und stellen sich Ihre Mahlzeit nach Ihrem Geschmack und Ihren Vorlieben zusammen. Wenn Sie die Analogie weiterverfolgen, können Sie auch ein Wine Pairing bestellen, d. h. den richtigen Wein zu dem, was Sie bestellt haben, und das bedeutet in der RPO-Sprache, dass Sie den richtigen Service bekommen, wann und wo Sie ihn brauchen oder wünschen. |
In diesem Fall steigt der externe Partner bei Projektbeginn - oder kurz davor - ein und scheidet bei Projektende aus. Die Intensität der Zusammenarbeit hängt von der bestehenden Struktur beim Kunden ab: Man kann sich also eine komplette, zeitlich begrenzte RPO-Tätigkeit vorstellen oder nur eine teilweise Übernahme bestimmter Rekrutierungsaktivitäten, je nach Situation und den Bedürfnissen, Fähigkeiten, Marktkenntnissen usw. des Kunden.
Möglicherweise müssen Sie eine sehr spezielle Anforderung erfüllen. So kann es beispielsweise sein, dass Sie Schwierigkeiten haben, eine große Anzahl von Schlüsselpositionen zu besetzen, die Anforderungen aber so einzigartig sind, dass die Stellenausschreibungen länger offen bleiben, als sie sollten. Ein RPO-Projekt könnte Ihnen dabei helfen, die benötigten Talente zu finden, und sicherstellen, dass der gesamte Prozess für alle Beteiligten effizient verläuft.
Mit einem Projekt-RPO können Sie gewissermaßen eine RPO-Lösung in vollem Umfang testen. Es gibt Ihnen ein Gefühl dafür, wie es ist, RPO zu entwerfen, zu implementieren und bereitzustellen. |
Hybride RPO-Modelle
Neben den drei Grundmodellen gibt es auch Hybridmodelle. Hier können Sie von allem ein bisschen mischen und kombinieren.
Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wie diese zusätzlichen Dienste aussehen können, wobei eine vollständige Anpassung möglich ist.
Befristete Einstellungsprojekte
Sie müssen ein Unternehmensprojekt vorantreiben, einen neuen Produktionsstandort besetzen oder eine spezielle Einstellungskampagne durchführen? Der RPO-Anbieter bietet eine Reihe von Unterstützungsmodulen an, mit denen Sie Ihre Rekrutierungsteams vorübergehend aufstocken können.
Teilweise Unterstützung bei der Rekrutierung
Sie möchten den größten Teil Ihres Rekrutierungsprozesses intern abwickeln, benötigen aber Unterstützung bei bestimmten Rekrutierungsschritten? Der RPO-Anbieter unterstützt Ihr Unternehmen in bestimmten Phasen des Talentakquisitionsprozesses, z. B. beim Bewerbungsmanagement, bei der Planung von Vorstellungsgesprächen und bei Hintergrundprüfungen.
Shortlisting Solution
Sie möchten die Personalbeschaffung im Haus behalten und gleichzeitig kontinuierlich die am besten qualifizierten Bewerber für Ihre offenen Stellen erhalten? RPO-Dienstleister bieten Talent Sourcing Services an, um die besten Talente für Ihre externen Positionen zu finden, während Sie die Kontrolle über die Auswahl behalten. Dieser Service umfasst das aktive Screening von Bewerbern, die Ansprache passiver Fachkräfte und den Aufbau von Talent-Communities im laufenden Betrieb.
Vorteile der Zusammenarbeit mit Serendi
Indem Sie die Anwerbung und Bearbeitung von Bewerbern in unsere Hände legen, können sich Ihre internen HR- und Linienmanager auf den Auswahl- und Bewertungspart konzentrieren. Sie wissen, dass Sourcing, Recruiting Marketing und Talent Targeting in den zuverlässigen Händen der Sourcing-Experten von Serendi liegen.
Schlussfolgerung
Die richtige RPO-Lösung kann Ihre Recruiting-Aktivitäten umgestalten, Effizienz, Kosten, Qualität und Einstellungsgeschwindigkeit optimieren und eine positive Erfahrung für Personalverantwortliche und Bewerber schaffen, die Sie als Arbeitgeber auszeichnet. Die Agilität und Flexibilität, die eine RPO-Lösung Ihrer (HR-)Organisation bietet, ist unübertroffen. Serendis RPO-Modell (Recruitment Process Outsourcing) wurde entwickelt, um Personalfachleuten die Möglichkeit zu geben, unser erfahrenes Rekrutierungsteam mit der Durchführung des gesamten Einstellungsprozesses zu beauftragen - von der Genehmigung einer Stellenausschreibung bis zum Versand des Angebotsschreibens und dem Onboarding Ihres idealen Kandidaten.
Wann gilt das RPO? |
|---|
|
Sie haben das für Sie passende RPO-Modell nicht gefunden?
Kein Problem! Wir schneidern unsere Lösungen auf die Bedürfnisse unserer Kunden zu.
Serendi ist der integrierte Dienstleistungspartner für Talentakquisition (RPO) in EMEA. Wir unterstützen Unternehmen und Organisationen mit mittelgroßen Einstellungsvolumina (100 - 1.000 pro Jahr) mit unseren hochgradig anpassbaren Lösungen, die es ihnen ermöglichen, im globalen Wettbewerb um Talente auf gleicher Augenhöhe mit großen Unternehmen zu spielen.
Unsere Plug & Play-Plattform für die Talentbeschaffung steht an der Spitze der digitalen und technologischen Innovation und ermöglicht die Identifizierung und Gewinnung der besten verfügbaren Talente. So unterstützen wir nachhaltige Einstellungen durch maßgeschneiderte Rekrutierungsdienste vor Ort zu angemessenen Kosten, die durch leistungsstarke KPIs unterstützt werden.
[2] Geschäftspartner der Personalabteilung