top of page
  • Photo du rédacteurFrank Gerritzen

Tempête du siècle sur le recrutement



Comment vous concentrer sur votre activité d'acquisition de talents


Le rythme de changement du monde est tel qu'il est impossible de savoir si la situation d'aujourd'hui sera encore d’actualité demain. Telle est notre difficile réalité.


Alors que la pandémie se résorbe lentement, et malgré le drame qui se déroule en Europe de l'Est, nous découvrons que la pénurie de talents pré-crise ne s’est pas atténuée : au manque chronique d'effectifs en interne s'ajoute désormais la faible disponibilité de talents sur le marché. Pourquoi ? Premièrement, l’économie bénéficie d'un rebond économique post-Covid-19. Ensuite, certains professionnels, sous la contrainte du télétravail, des fermetures et de l'incertitude, ont décidé de quitter le monde de l'entreprise. La plupart des organisations qui ont besoin de recruter sont donc confrontées à une question complexe : comment approcher la problématique de l'acquisition de talents. Dans quelle direction le responsable des RH doit-il orienter l'attention du responsable du recrutement ? Il existe, d'une part, un besoin croissant de pourvoir les postes déjà ouverts, c'est-à-dire le recrutement tactique de tous les jours dont l'objectif est de résorber l'attrition naturelle et/ou la croissance des activités de l'entreprise.

La tempête du siècle : baisse du taux de natalité, manque de diplômés sur le marché, rebond économique post-Covid 19 et choix de carrière des jeunes générations.

D'autre part, le monde évolue et les entreprises, quel que soit leur domaine, leur taille, leur situation géographique, leur âge et leur ambition, doivent se préparer à un avenir qui se rapproche beaucoup plus vite que prévu. Ainsi, sur ce front aussi, ce que nous appelons le recrutement stratégique - ou l'acquisition de talents - la situation est difficile. L'objectif du recrutement stratégique est de préparer l'organisation aux défis de demain. Il sert à identifier et à recruter les personnes qui ont la capacité, le talent, la formation, et la volonté d'amener l'entreprise au niveau supérieur, de la préparer à faire face à une transition future inévitable. Un manque structurel de nouveaux diplômés sur le marché - dû à une baisse mondiale du taux de natalité - associé à certains choix de carrière personnels de la jeune génération, représentent des défis majeurs pour l'équipe de recrutement.

Le taux moyen de rejet des offres est passé de 5 % à 30 % ! Cela se traduit par une liste de postes ouverts qui s'est allongée du même pourcentage, un tiers des postes nécessitant un deuxième processus de recrutement complet.

Les candidats aujourd'hui peuvent choisir entre plusieurs offres très intéressantes en même temps. Le taux moyen de rejet des offres est passé de 5 % à 25-30 % ! Cela se traduit concrètement par une liste de postes ouverts qui a augmenté de 25 à 30 %, car près d'un tiers des postes nécessitent un deuxième processus de recrutement complet, jusqu'à l'offre d'emploi finale. Un autre facteur qui donne des nuits blanches aux responsables du recrutement.

Ce qui rend la situation encore plus compliquée est que les besoins accrus en recruteurs internes ne peuvent être comblés: les restrictions budgétaires affectent ce service comme les autres et il a autant de mal à identifier et attirer les talents adéquats pour ses propres besoins.


Pris entre le marteau et l'enclume, que doivent faire les DRH et les dirigeants ? Privilégier le court terme, les postes tactiques ? Ou préparer l’avenir et s’atteler à engager les forces vives du futur ? Ou trouver un équilibre entre les deux ?

La surcharge actuelle du recrutement opérationnel ne permet pas d'allouer des ressources au développement stratégique, et vice-versa.

Recrutement tactique vs stratégique

Si le recrutement tactique est une activité qui va de soi pour la plupart des professionnels du domaine, examinons ce que l’on entend par recrutement stratégique :

  • Renforcer la marque employeur : par les temps qui courent, l'image véhiculée par l'entreprise est essentielle pour que les candidats envisagent, au minimum, de postuler. L'image de marque de l'employeur comprend, entre autres, la gestion des campagnes sur les médias sociaux, une activité en soi, au carrefour du marketing, des relations publiques et des ressources humaines. Si vous n’y êtes pas encore préparé, il est grand temps !

  • S'assurer que vos supérieurs hiérarchiques recherchent les profils adéquats : c'est une chose de remplacer un départ, de copier-coller le même descriptif de fonction et de se lancer dans une recherche. La vraie question doit être : quelles sont les compétences, l'expérience et l'attitude dont nous avons réellement besoin pour ce poste et, plus important encore, quels sont les besoins futurs ? La conclusion peut être que vous ne changez rien, mais le simple fait de poser la question, et de prendre une décision, est une activité chronophage.

  • Votre stratégie de sourcing est-elle opérationnelle ? Selon les recherches de LinkedIn, 70 % de la main-d'œuvre mondiale est constituée de talents passifs. Avez-vous mis en place un système pour identifier les talents qui n'attendent pas de travailler pour vous ?

  • Vos indicateurs-clés de performance sont-ils à jour ? Avez-vous (accès à) des données de sourcing (canaux, éducation, géographie, compétences, etc.) ? Connaissez-vous la durée moyenne d’emploi de votre personnel, par département, âge, formation ? Des KPI (indicateurs-clés) sont nécessaires si vous voulez être prêt à recruter avec perspicacité et ne pas gaspiller votre énergie. En savoir plus sur notre approche des KPI de recrutement ici.

  • Avez-vous commencé à constituer un vivier de talents afin que tous ces entretiens qui ont été initiés mais pas conclus et ces offres qui ont été rejetées ne soient pas gaspillés ?

  • Votre processus de recrutement est-il bien huilé ? Comporte-t-il des lacunes ? Le nombre de candidats par rapport au nombre de recrutements est-il acceptable ? Il est dommage d’attirer suffisamment de candidats potentiels et d’interrompre le processus de recrutement simplement parce que votre temps de réaction est trop lent, par exemple après le premier entretien.

  • Avez-vous mis en place tous les outils d'attraction, anciens et nouveaux, qui « resserrent » les mailles de votre filet ? Quelques exemples : le réseautage dans les associations d'anciens élèves, les programmes de recommandation des employés, les vidéos sur votre site web, les témoignages d'employés existants, etc.

  • En creusant encore davantage, vous êtes-vous demandé si les avantages offerts par votre entreprise sont à la hauteur de ceux de vos concurrents et du marché en général ? Encore une fois, en période de récession, un salaire décent est un argument convaincant. Nous ne sommes pas en période de récession, ni même en période normale, bien au contraire !

  • Cela peut surprendre, mais toutes les mesures visant à réduire l'attrition font partie du recrutement stratégique. Imaginez si chaque personne qui quitte l’entreprise restait en moyenne six mois de plus - ou un ou deux ans, selon le secteur – l’impact que cela aurait sur votre charge de travail en matière de recrutement.

  • Et enfin, avez-vous mis en place les bons outils technologiques?

En matière de recrutement stratégique, il faut avoir une vision à long terme, être capable de se concentrer sur les défis et les opportunités de demain et après-demain.


Une solution possible : partager la charge de travail


Il est désormais clair que la mise en place, le paramétrage ou le maintien d'une activité de recrutement stratégique dans la période que nous traversons est une tâche énorme. Vu son importance, elle ne peut tout simplement pas être négligée ou déléguée, elle doit être au centre de votre attention. Elle a un impact direct sur l'état de votre entreprise dans un proche avenir.

La solution : concentrez votre attention et vos moyens sur le recrutement stratégique tout en déléguant le recrutement opérationnel.

Une solution - la solution ? est que vous concentriez votre attention et vos moyens sur le recrutement stratégique tout en déléguant le recrutement opérationnel à un prestataire externe, tel que Serendi. Un partenaire externe d'acquisition de talents peut se charger du recrutement opérationnel, comblant vos besoins de base en matière de recrutement, tandis que vous vous concentrez sur la partie stratégique.


Non seulement une telle solution soulage votre casse-tête quotidien, mais elle contribue à certains de vos besoins stratégiques : par exemple, un partenaire RPO tel que Serendi assurera un sourcing efficace grâce à sa stratégie multicanaux, alimentera votre vivier de talents et améliorera le processus de recrutement, autant de problématiques auxquelles vous êtes confronté en ce moment.


Tourner comme une girouette est contre-productif, concentrez-vous plutôt sur ce qui importe!

Comentarios


bottom of page